Ш.Түдэв
/Удирдлагын академийн дэд захирал, профессор/
Шинэ толь №66, 2009
Түлхүүр үг: шинэ зууны менежмент, манлайллын онол, ур чадвар, шаардлага, удирдах ажилтан, харьцуулалт, европын оронд
Оршил
Өнгөрсөн зууны хоёрдугаар хагасын дэлхийн улс төр, эдийн засаг, нийгэм соёлын орчны өөрчлөлт, шинжлэх ухаан, технологийн үсрэнгүй дэвшлийн улмаас менежментийн онол, үзэл баримтлалд парадигмын өөрчлөлт гарсан билээ.
Орчин нөхцөл байдал хийгээд нийгмийн тогтолцоо өөрчлөгдсөний улмаас байгууллагын дээрээс захиран тушаах удирдлагын арга барил, дотоод орчноор түлхүү баримжаалсан шийдвэр, уян хатан бус бүтэц зохион байгуулалт, менежментийн зарчмуудын хэрэглээг зөвхөн бизнесийн байгууллагаар хязгаарлах, энэ бүхэн хоцрогдож “байгууллагыг стратегич сэтгэлгээ, холч бодлогоор удирдах, бенчмаркингийн судалгааг хэрэглэх, мэдлэгийг удирдан хөгжил дэвшлийн гол хөдөлгөгч хүч болгон ашиглах, байгууллага тасралтгүй суралцах, итгэлцлийг байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээ болгон төлөвшүүлэх чиглэл хандлагууд шинэ зууны менежментийн парадигмын үндсийг бүрдүүлж” (Шуурав, 2005) байна.
Харин менежментийн функцууд дотроос шинэ парадигмын үзэл санааг илэрхийлж хамгийн түрүүн даган өөрчлөгдсөн нь манлайлал юм. Учир нь манлайлалгүй стратеги ба мэдлэгийн менежмент үгүй, манлайлалгүй суралцах үйл явц, итгэлцэл үүсэх боломжгүй билээ.
Бид, шинэ зуунд манлайллын хэрэгцээ өсөж буй шалтгаан, манлайллын онолын хөгжлийн чиг хандлага, манлайлагчийн ур чадварт тавьж буй шаардлагын өөрчлөлт, улмаар Монгол манлайлагчдын ур чадварын түвшин өнөөгийн сорилтод бэлэн байгаа эсэх тухай асуудлыг хөндөж, манлайлагчдын ур чадварыг хөгжүүлэх асуудлаар санал бодлоо нэмэрлэх зорилго тавив.
Манлайлал шинэ зууны менежментийн зангилаа асуудал болохын учир
Сүүлийн хэдэн арван жилд хөгжил дэвшлийн хурдыг даган байгууллагууд үйл ажиллагаа, бүтэц зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх явцдаа манлайллын үүрэг, ач холбогдлын чухлыг улам бүр ойлгох болжээ. 1999 онд Америкийн Менежментийн холбооноос “Форчун” сэтгүүлийн шилдэг 500 компаний 259 дээд шатны менежерээс судалгаа авахад 92% нь өөрчлөлтийн гол түлхүүр бол манлайлал хэмээсэн нь үүнийг бэлхнээ нотолно.
Мөн орчин цагийн менежментийн онолын нэрт төлөөлөгч П.Дракер 1999 онд “21 дүгээр зууны менежментийн сорилтууд” хэмээх алдартай номоо бичиж өнгөрсөн зууны менежментийн хоцрогдолд ороод буй асуудлыг нэрлэж, улмаар шинэ зууны менежментийн найман хандлагыг тодорхойлсны дотор “Хүмүүсийг удирдах гэхээс илүү тэдний давуу тал, мэдлэгийг үр бүтээлтэй болгохын тулд манлайлах хэрэгтэй” гэсэн байдаг.
Чингэж манлайллын үүрэг, ач хопбогдол товойн гарч ирсэн нь нэг талаар манлайлал, манлайлагчийн хомсдол үүсээд байгааг харуулж байгаа. Дэлхийн олон оронд нийтлэг байгаа энэхүү асуудлын учир шалтгааныг судлаачид дорх байдлаар тайлбарладаг.
Нэгд, 1980-1990-ээд онд ДЭЛХИЙ НИЙтээр манлайлал гэхээс илүү менежментэд анхаарал хандуулж удирдлагын хөгжил, удирдах ажилтны мэдлэг чадвар, үнэлгээг чухалчилж байв. Харин сүүлийн үед ирээдүйн сорилтыг даван туулахад өнгөрсөн 20-30 жилд бий болгосон менежерүүдийн мэдлэг чадвар хангалтгүй болж иржээ.
Хоёрт, манлайлагчид үеийн үед ховор байдаг, үүний дээр “1970- аад оноос хойш эхэлсэн байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт, орон тооны цомхотголоос болж албан тушаалын тогтрлцоо алдагдаж орчин цагаа мэдрэн байгууллагыг манлайлах чадвар бүхий (тэр дундаа өөрчлөх чадвартай) удирдах ажилтны бэлтгэл үе тасалджээ’’[1] (Evans Gunz8 and Jalland;1998). Коммунист хэв маягийн тогтолцооноос ардчилал, зах зээлийн тогтолцоонд шинэ тутам шилжиж байгаа манай мэтийн орнуудад энэхүү учир шалтгаан бүр ч далайцтай үйлчилсэн билээ.
Гуравт, өөрчлөлт шинэчлэлийг манлайлах нь хэцүү тул манлайлах чадвар дутагдаж байв. Манлайллын бүх төрөл дундаас өөрчлөлтийг манлайлах нь хамгийн хэцүү бөгөөд “хувьсган өөрчлөгч манлайлал нь үйл хэргийнхээ төлөө тууштай, шургуу, зоригтой ажиллаж, хувийн ашиг сонирхлыг огоорохыг шаарддаг” болохыг Бернс (1978) тэмдэглэсэн байдаг. Глобал эдийн засгийн энэ орчинд бүх байгууллага тэр дундаа төрийн байгууллагуудын хүрээнд ч өрсөлдөөн нэмэгдэж манлайлагчдын эзэмшсэн байвал зохих ур мэдлэг чадварын түвшин өндөрсөж байна.
Дөрөвт, бүх цаг үед манлайлах хэцүү байсан боловч өнөөгийн манлайлагчид бүр ч олон сорилт, бэрхшээлтэй тулгарч байгаа нь 20 дугаар зууны хоёрдугаар хагаст эрчимтэй хөгжиж эхэлсэн ардчилал, эрх мэдэл хуваарилах зарчимтай холбоотой. Өнөөдөр хэвлэл мэдээлэл, интернетийн нөлөөгөөр манлайлагчдын үйл хөдлөл олон түмний нүдэн дээр ил тод, тэдний байнгын хараа хяналтанд байдаг болсон нь манлайлагчдад тавих шаардлагыг өндөржүүлж байна.
Тиймээс төвлөрөл саарсан, мэдлэгт суурилсан, веб-ээр сүлжилдсэн өнөөгийн нийгэмд өөрчлөлт шинэчлэлийг санаачлан хэрэгжүүлж чадах манлайлагчдыг бэлтгэх, нэгэнт бэлтгэгдсэн менежерүүдээс манлайлагчдыг төрүүлэх шаардлага улам бүр өсөн нэмэгдэж байна.
Орчин үеийн манлайллын онолын хөгжлийн чиг хандлага
Манлайллын онол 19 дүгээр зууны төгсгөл, 20 дугаар зууны эхэн үеэс эрчимтэй хөгжжээ. “Агуу хүн’’-ий зан чанарын зэрэг эхэн үеийн онолууд нь сайн манлайлагчийн нийтлэг шинж чанар, манлайлагч хүнийг бусдаас ялгаруулдаг зан чанарын тухай эрэл хайгуул хийж байсан бол цаашид манлайллыг удирдлагын арга барилтай холбон авч үздэг зан үйлийн онол, удирдагч нөхцөл байдалдаа тохируулан манлайллын өөр өөр аргыг хэрэглэх тухай нөхцөл байдлын онолын урсгалууд хөгжжээ. Тэднийг залгамжилж буй “шинэ манлайлал”-ын үзэл санааны бүлэгт алсын хараат, харизматик, солилцооны ба өөрчлөгч манлайллын тухай авч үздэг.
Шинэ манлайллын онолуудаас хамгийн нэрд гарсан нь болох солилцооны ба өөрчлөгч[2] манлайллыг анх 1978 онд Америкийн улс төр судлаач Жэймс Мак Грегор Бернс тодорхойлжээ. Цаг үе нь засаглал, удирдлагын өөрчлөлт шинэчлэл эхэлсэн 80-аад он байсан тул удирдагчдад урьд өмнө хэрэглэж байгаагүй шинэ соргог манлайлах арга барил хэрэгтэй болсоноор эдгээр “транс”[3] эхлэлтэй манлайллын онолууд хөгжсөн аж.
Бернс “солилцооны манлайлагч нь ажил гүйцэтгэлийн хариуд шагнал урамшил өгөх буюу шийтгэл оноодог; өөрчлөн манлайлагч нь хүмүүсийн захирагдан дагалдах байдал, итгэл унэмшил, хэрэгцээ, үнэт зүйл дээр суурилан ажил хэрэгт бие, сэтгэлийг нь бүрэн татан оролцуулж чаддаг’’ хэмээн тайлбарлажээ. Өөрчлөгч манлайлал нь үлгэрлэн манлайлах, ажиллагчдынхаа сэтгэлийг бадраан идэвхжүүлэх, сэтгэлгээний өөрчлөлтийг дэмжих, хүн бүрийг анхаарах гэсэн үндсэн дөрвөн агуулгыг (үүнийг өөрчлөгч манлайллын 4 “I” гэдэг) багтаадаг.
Солилцооны болон өөрчлөгч манлайлал нь дэлхий нийтээр түгээмэл хэрэглэгддэг. Харин өөрчлөлт шинэчлэлийн орчин нөхцөлд өөрчлөн манлайлах арга барилын хэрэглээ давамгайлдаг ба Бернсийн онолыг гүнзгийрүүлэн хөгжүүлсэн Б.Басс (2006) дэлхийн олон оронд авсан судалгаанаас харахад өөрчлөн манлайлагчдын ажлын амжилт нь солилцооны манлайлагчдынхаас ямагт өндөр байдаг хэмээн баталжээ. Тэрээр мөн өөрчлөгч манлайлал нь шилдэг манлайллын тухай хумүүсийн бодол төсөөлөлд илүү ойрхон байдаг тул манлайллын хамгийн үр дүнтэй арга байж болох юм гэдэг.
Солилцооны ба өөрчлөгч манлайллын зэрэгцээ Р.Гринлифын “үйлчлэн манлайлах”[4] (1976), П.Блокын “харж хамгаалж манлайлах’’[5] (1993) нь өнөө үеийн манлайлал, удирдах арга барилыг тодорхойлж буй шинэлэг үзэл баримтлалын тоонд орно. “Үйлчлэн манлайлах” үзэл баримтлалаар байгууллагын пирамид нэг ёсондоо уруугаа харж, манлайлагч нь пирамидын суурь, дунд хэсэгт байгаа захирагдагчдынхаа төлөө ажилладаг гэсэн шинэ парадигм үүслээ. Энэ санааг П.Блок үргэлжлүүлж 1993 онд “харж хамгаалж манлайлах” тухай үзэл баримтлалаа дэвшүүлсэн ба өөрийн байгууллага, нэгжийн хүний ба бусад нөөцийг үнэн сэтгэлээс ариг гамтай, хариуцлагатай удирдан зохицуулахад энэхүү манлайллын утга учир оршино.
Мөн 1995 онд Ж.Каузис, Б.Познер нар “манлайлал бол хүн бүрийн үйлс” хэмээжээ. Энэхүү манлайлал зөвхөн удирдах ажилтнуудад хамаатай ойлголт бус бүх түвшинд байдаг хэмээх үзэл нь нэлээд алсын үр дагавартай, манлайллыг өөр өнцгөөс харж, шинэлэг байдлаар хэрэгжүүлэх практикийн эхлэл байж болох юм.
Манлайлагчийн ур чадварт тавигдаж буй шаардлагын талаар
Манлайллын парадигмын өөрчлөлт нь манлайлагчийн ур чадварт тавигдах шаардлагыг өөрчилж байна.
Манлайлагчдын шийдвэрийн хамрах хүрээ, нөлөө орон нутгийн түвшнээс хальж глобал түвшинтэй уялдах болсон тул илүү өргөн хүрээнд, холч сэтгэн байгууллагынхаа үйл ажиллагааг гадаад орчны өөрчлөлтөд зохицуулах алхмуудыг үе шаттай хийх хэрэгтэй байгаа.
Бизнесийн менежер нь “багаар ажиллах, харилцах, суралцах, глобал түвшинд сэтгэх, соёлын ялгааг ойлгож удирдах чадвартай, өөрчлөлтөд нээлттэй, технологийн сүүлийн үеийн ололтыг ашиглаж чаддаг, уян хатан”[6] (Хүснэгт 1-ийг харах) хүн байх ёстой болжээ.
Харин Хүснэгт 2-т үзүүлсэн 5 орны жишээнээс харахад төрийн албаны манлайлагчдад “стратегич сэтгэлгээ, алсын хараа; үр дүнд чиглэсэн; суралцах чадвар; харилцаа, мотивацийн ур чадвараараа дамжуулан хүмүүс, багийг манлайлах; хувийн буюу үлгэрлэн манлайлах’’[7] чадварууд хамгийн чухалд тооцогдож байна.
Дээрх төр, бизнесийн хэвшлийн манлайлагчдад тавигдаж буй шаардлагаас харахад стратеаич сэтгэлгээ ба алсын хараа, харилцаа, багаар ажиллах, суралцах зэрэг ур чадвар нийтлэг байна.
Эхний ур чадвар нь стратеги ба өөрчлөлт санаачилж хэрэгжүүлэх, хамтын алсын харааг бий болгох, байгууллагын гишүүдийн хүчи.н чармайлтыг зорилгын зүг нэгтгэх тухай асуудал юм.
Өнөө үед хүмүүстэй үр дүнтэй харилцаж, хүмүүсийг хөгжүүлж, эрх мэдэл төлөөлүүлдэг удирдагч сайн манлайлж чадаж байгаа тул хүний эрх мэдэл, нөлөө албан тушаалаас биш харилцааны эв дүйгээс хамаарах болжээ.
20 дугаар зууны сүүл хэсгийн менежментийн шилдэг туршлагын нэг бол багийн удирдлага, байгууллагын хэсэг буюу нэгж хоорондын багууд байсан тул багаар ажиллах, багийг удирдах нь манлайлагчийн бас нэг чухал ур чадвар болов. Өнөөгийн байгууллагад хүн бүр багийн гишүүн, төслийн удирдагч тул захирагдагчдыг манлайлалд сургаж, манлайлах боломж нөхцөлийг бүрдүүлдэг удирдагч шилдэгт тооцогдож байна.
Мэдлэгийн хүчийг урьд өмнөх аль ч үеийнхээс илүү үнэлэх болсон ба манлайлал ч урьд өмнөхөөс илүү суралцах үйл ажиллагааг түгээх тухай зүйл болж хувирсан тул манлайлагчдаас шинэ мэдлэгийг олж авч бусадтай хуваалцах, байгууллагаа суралцагч болгон хөгжүүлэх чадвар ихэд шаардагдах болжээ.
Үндэсний удирдах ажилтнуудын манлайлах ур чадварын асуудлыг хөндөхүй
Монгол улс ардчиллын замаар замнаж, зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцоонд шилжээд хориод жилийн нүүр үзэж байна. Энэ хугацаанд төрийн, төрийн бус хэвшил төлөвшихийн сацуу манай үндэсний менежерүүдийн шинэ үе төрөн гарсан юм. Төвлөрсөн тогтолцоот үеийнхтэй огт адилгүй чөлөөт зах зээлийн өрсөлдөөнт орчин нөхцөлд дасан зохицож ажиллахын тулд удирдах ажилтнууд мэдлэг, ур чадварын олон сорилтыг амжилттай даван туулсан билээ. Гэхдээ зах зээлийн нийгэм гэдэг байнгын өрсөлдөөний талбар тул шинэ зуун гарсаар Монголын удирдах ажилтнууд ур чадварын олон шинэ сорилттой тулгараад буйн нэг нь манлайлал юм.
Гөр засгийн хэмжээнд манлайллын тухай үзэл санаа нь Монгол Улсын Засгийн газрын 1999 оны 96-р тогтоол, 2004 онд батлагдсан
“Монгол Улсын Төрийн албаны шинэтгэлийн дунд хугацааны стратеги” зэрэг бодлого, стратегийн олон баримт бичигт тусгалаа олсон.
Манлайллын хөгжилд зарим ахиц дэвшил байгаа боловч төрийн албаны удирдах албан тушаалтнуудыг бүхэлд нь хамарч чадахгүй байгаа, манлайллын зарим ур чадвар олгож байгаа боловч чадавхийг бүхэлд нь сайжруулахгүй байгааг цөөнгүй судалгаа харуулдаг. Энэ нь зөвхөн ард иргэд, иргэний нийгмийн байгууллагууд зэрэг үйлчлүүлэгч талууд төдийгүй төрийн албан хаагчдын удирдах ажилтнаа үнэлсэн үнэлгээнээс харагдаж байгаа юм. Тухайлбал, 2006 онд Удирдлагын Академийн судлаачдын багаас авсан төрийн албан хаагчийн мотивацийн тухай судалгаанд “төрийн албан хаагчид бүхэлдээ удирдах ажилтнуудынхаа мэдлэг боловсрол, зохион байгуулах ур чадвар, ажлын арга барилд шүүмжлэлтэй хандсан’’[8] байв.
Гэхдээ манай улсын төрийн албаны өөрчлөлт шинэчлэлийн хүрээнд удирдах ажилтны манлайллыг дээшлүүлэхийн тулд тэдний мэдлэг чадварт тавих шаардлагыг шинэчлэн тодорхойлох, сонгон шалгаруулах үйл явцыг боловсронгуй болгох, ур чадварыг хөгжүүлэх талаар тодорхой алхмууд хийгдсээр байна. Үүний нэг илрэл нь Засгийн газраас бүх албан тушаалд сонгон шалгаруулах, хөгжүүлэх үйл явцыг дэмжих зорилготой ерөнхий мэдлэг чадвар буюу манлайллын хүрээг тодорхойлсон явдал юм. Үүнд:
- Алсын хараа боловсруулах, хуваалцах
- Итгэл үнэмшлийг хөхиүлэн дэмжиж, баталгаатай хангах
- Өөрчлөлтийг санаачлах, удирдах
- Хамтран ажиллагчид, бусад ажилтнуудынхаа урам зоригийг сэргээх, тэдэнд үнэнч байгаагаа харуулах
- Ажлын өндөр үзүүлэлттэй баг бүрдүүлэх
- Эрсдлийг ухамсарлан мэдрэх, шийдэмгий ажиллах
- Багийн ажиллагааны төлөө хариуцлага хүлээх
- Ажилдаа үнэнч, шудрага, чин сэтгэлээсээ хандах өндөр стандартыг харуулах”[9] зэрэг багтжээ.
Дээрх төрийн удирдах албан тушаалтны манлайлал буюу мэдлэг чадварын хүрээнээс харахад өмнө дурьдсан хөгжингүй орнуудад тавигддаг шаардлагатай нэлээд ойролцоо байгаа нь манлайллыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны чиглэл, хандлага зөв гольдрилдоо орж буйн илрэл гэж үзэж байна.
Бизнесийн менежерүүд, тэдний мэдлэг чадварт тавигдаж буй шаардлага өөр улс орнуудтай харьцуулахад хэр ялгаатай байгааг харуулахын тулд Шведын судлаач Ингрид Толгерт-Андерсон нарын шинжилгээн дээр суурилан хийсэн харьцуулалтынхаа үр дүнг та бүхэнд толилуулъя.
Тэд 1996 онд өөрийн орны компаниудын удирдах ажилтан авах тухай олон арван зарлалыг шинжилж, үүндээ хожим Швед, Дани, Норвеги, Герман, Их Британи, Франц, Итали, Испани зэрэг Европын Холбооны өөр улсуудыг хамруулж аль улсад удирдах ажилтнаас ямар ур чадвар түлхүү шаарддаг болохыг харуулсан нь (Хүснэгт4) судлаач, мэргэжилтнүүдийн сонирхлыг ихэд татсан байдаг.
Уг жишээг дагаж манай улсын компаниуд удирдах ажилтнуудаас ямар ур чадвар шаардаж буйг олж харахын тулд үндэсний өдөр тутмын хэвлэлүүд болох “Өнөөдөр”, “Зууны мэдээ”, “Өдрийн сонин”-д 2007 оны 1-4 дүгээр сард гарсан менежер, удирдах ажилтан авахтухай 142 зарлалыг шинжилж үзсэн юм. Судалгаанд хамрагдсан зарлалуудын дийлэнх нь бизнесийн нэгжүүд, мөн цөөн тооны төрийн байгууллага, олон улсын бизнесийн нэгжүүдийн салбар, бүтээгдэхүүний борлуулагчид байв. Зарлалууд нэлээд говч боловч тухайн компаний удирдах ажилтанд тавих гол шаардлагыг (дунджаар 5-6) илэрхийлж чадаж байв.
Хүснэгт 3-д менежерээр ажиллах хүнд тавигдах шаардлагуудыг давтамжаар нь байр эзлүүлсэн болно. Энд тэмдэглэхэд Толгердт-Андерсон нарын шинжилсэн зарлалуудад ч манай компаниудын зарлалд ч удирдагчийн ур чадвар төдийгүй хувийн зан чанарт тавих шаардлага орсон байгаа.
Бүх зарлалд эхлээд тухайн чиглэлийн сургууль төгссөн буюу мэргэшсэн байхыг, 92 зарлалд тухайн чиглэлээр 2-оос 10 хүртэл жил ажилласан туршлага шаардсан байлаа.
Нийт 37 янзын шаардлага бүртгэгдсэнээс англи буюу өөр гадаад хэл (хятад, япон, солонгос, герман, франц зэрэг)-ний мэдлэг чадвар, компьютерын хэрэглээний программуудыг эзэмшсэн эсэх, харипцааны болон багаар ажиллах чадвар тэргүүлж байна. Үүнээс харвал манайд эхний 10-15 хүртэлх шаардлагын дийлэнхийг хангасан, 35 хүртэлх насны хүнд менежерээр ажиллах боломж байна.
Манай компаниудын удирдах ажилтанд тавьж буй шаардлагыг Толгертд-Андерсон нарын хүснэгтэнд (Хүснэгт 4) нэгтгэн харьцуулахад хамтран ажиллах, бие даах, манлайлах, санаачилга гаргах, харил цааны чадвар, бүтээлч байдлыг Европын компаниудын адил шаарддаг байна. Харин Европын орнуудад нэлээд их шаардагддаг зорилго, үр дүнд чиглэсэн байдал болон бусДыг идэвхжүүлж, өдөөх чадварыг манай компаниуд төдийлөн шаарддаггүй ажээ. Гэхдээ Европын аль ч оронд шаардаагүй гадаад хэлний мэдлэг (110 зарлал), компьютерын ур чадвар (90 зарлал), хувийн зохион байгуулалт болон цагийн менежмент (33 зарлал), бичиг баримт боловсруулах чадвар (21 зарлал), зөвхөн ганц оронд (Испани) шаардсан хариуцлагатай байдлыг (26 зарлал) манай компаниуд чухалчлан үзэж байна.
Энэ нь манай орны удирдах ажилтан авах зарлалд гадаад хэл, компьютер эзэмшсэн байдал зэрэг мэдлэгийн, ажилласан жил, нас зэрэг үндсэн шаардлагын шинжтэй зүйлс эн түрүүнд тавигддагийн илрэл юм.
Толгердт-Андерсон нар судалгааныхаа дүгнэлтэд удирдагчийн мэдлэг чадварт тавьж буй шаардлагад соёлын ялгааны нөлөө байж болохыг үгүйсгээгүй, мөн зарим мэдлэг чадварыг компаниуд ойлгомжтой зүйл хэмээн үзэж зарладаггүй байж магад хэмээн тэмдэглэжээ. Тэгэхээр манай компаниудын эн түрүүн тавьж байгаа ур чадвар, зан төлөвийн чанарууд Европын менежерүүдэд нэгэнт төлөвшсөн зүйлс тул зарлалдаа огт эсхүл тэр бүр бичдэггүй байж болох талтай.
Нөгөө талаас Монголын удирдах ажилтнуудад гадаад хэлний мэдлэг, компьютер ба интернетийн хэрэглээний чадвар асар их шаардагдаж байгаа нь манайх шиг жижиг зах зээлтэй, цөөн хөрштэй, буурай орны бизнесийн нэгжүүдэд гадаадын хөрөнгө оруулалтыг татах, хамтран ажиллах, олон улсын зах зээлд гарах хэрэгцээ маш их буйг давхар нотолж байна гэж үзлээ.
Энэхүү харьцуулалт нь өнөөгийн Монголын бизнесийн удирдагчдын манлайллын мэдлэг чадварт тавигдаж буй шаардлага зарим талаараа олон улсын түвшинд нийцэж байгаа боловч цаашид өөрчлөгдөн хөгжих хэрэгтэйг харуулсан юм.
Төгсгөлийн оронд
Өнөөдөр аливаа улс үндэстний нийгэм, эдийн засгийн хөгжил дэвшлийн гарц нь дан ганц технологи, мэдээлэл, бүтээмж бус харин дээд зэргийн удирдлага, зохион байгуулалттай байгууллага гэж үзэх болжээ. Харин байгууллагыг сайн удирдагч л үр дүн, үр ашигтай удирдаж чадах тул удирдах ажилтны манлайллын чадавхийг хөгжүүлж бэхжүүлэх талаар онцгой анхаарч хөрөнгө, хүч зарах хэрэгтэй болжээ.
Төгсгөлд нь өнөөгийн дэлхий дахины манлайллын хөгжлийн чиг хандлага, манлайлагчийн ур чадварт тавигдаж байгаа шаардлагаас үүдэн манай манлайллын сургалт хөгжлийн ажлын цаашдын агуулга, хэлбэрт анхаарч болохуйц цөөн санааг хуваалцахыг хүслээ.
- Манлайлал нь нэг талт бус захирагч-захирагдагчийн харилцаан дээр суурилсан хоёр талт үйл явц байдаг. Манай байгууллагуудад манлайлагчаа хүлээн зөвшөөрч дагалдах байдал сул, байнгын сайн манлайлагчийн “хүлээлт” ажиглагддаг. Энэ нь манлайллын сургалт хөгжлийн ажилд дан ганц манлайлагчийн хувийн зан үйлийг бус захирагдагчдын “бэлэн байдлыг’’ (Херси ба Бланчар нарын нөхцөл байдлын загварт нэрлэдэгийн адил) нэмэгдүүлэх ур чадварыг хөгжүүлэхэд анхаарах хэрэгтэйг харуулж байна. Захирагдагчгүй манлайлагч бол сэлүүргүй завьчин, хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй удирдагч бэлэг тэмдэг төдий хүн болж хувирах тул манлайлагчдад төлөөлүүлэн гүйцэтгүүлэх, хамтын үнэт зүйл бий болгох, дэмжиж харилцах зэрэг захирагдагчдаа хүчирхэгжүүлэх бүхий л арга ажиллагааг эзэмшүүлэх хэрэгтэй байна.
- Захиргаадал, ганцаарчлан захирах нь Монголд өмнөх тогтолцооноос уламжлан ирсэн арга барил бөгөөд өнөөдөр ч зарим удирдах ажилтан энэ арга барилтайгаа зууралдсаар байна. Гэтэл шинэ үеийн манлайлагчид багаар ажиллах, багийг удирдах, бусадтай хамтрах өндөр ур чадвар шаардагдаж байгаа тухай өмнө өгүүлсэн. Энэ нь шинэ зууны манлайллын хөгжил хувь хүн дээр бус, бүлэг (баг, байгууллага гэх мэт) төвтэйг харуулж байгаа юм.
- Манлайллын чадавхийг мэдлэг, ур чадвар, хандлагаар тодорхойлдог билээ. Ажиглалтаас харахад манай удирдах ажилтнуудын мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх өөрийн болон өрөөлийн хүчин чармайлт байдаг боловч хандлагын өөрчлөлт хоцрогдонгуй байдаг. Гэтэл хандлага бол хүний мэдлэг, ур чадвараа зөв ашиглах үндэс тул хандлагыг өөрчлөх асуудлыг нэг талаас манлайллын сургалт хөгжлийн үйл ажиллагаанд, нөгөө талаас манлайлагч хүн өөрийн хувийн хөгжилд түлхүү анхаарах шаардлага байна.
- Төр, хувийн аль ч хэвшлийн манлайллыг хөгжүүлэх үйл ажиллагаанд албан ёсны сургалт (танхимын сургалт голдуу), гадаад танилцах аялал зэрэг тун цөөхөн хэлбэр давамгайлж байгааг анхаарч илүү олон арга хэлбэр ашиглан, олон улсын шилдэг туршлагаас бүтээлчээр суралцвал зохилтой. Үүнд, манлайллын сургалт нь олонд зориулж “бөөндсөн” биш харин тодорхой захиалга, хэрэгцээнд зориулсан тусгай хөтөлбөрүүд байх, албан ёсны сургалтын агуулгад “үйлдлээс суралцах” зэрэг практик ач холбогдолтой аргуудыг түлхүү оруулах нь чухал. Мөн ажлын байр сэлгэж ажиллах боломж олгох, цалин хөлсийг ур чадварын хөгжилтэй уялдуулан өсгөх, туршилт ба туршлагаас суралцах цаг хугацаа гаргаж өгөх, ажиллагчдын ажлын үнэлгээнд хөгжлийн асуудлыг тодорхой зүйл болгон оруулж өгөх, шилдэг туршлагаас суралцахын тулд зөвхөн гадаад биш дотоодын өөр газар, байгууллагууд руу танилцах аялал хийхийг дэмжих зэрэг олон арга зам байна.
Ашигласан материал, эх сурвалжууд
- Монгол Улсын Засгийн газрын 1999 оны 96-р тогтоол
- “Монгол Улсын Төрийн албаны шинэтгэлийн дунд хугацааны стратеги” Монгол Улсын Их Хурлын 2004 оны 4 дүгээр сарын 30-ны өдрийн 24 дүгээр тогтоол http://gate1.pmis.gov.mn/gsc/
- Монгол Улсын төрийн албаны тойм, Улаанбаатар, 2008
- Төрийн албан хаагчийн үүдлэг, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн шинжилгээ, Судалгааны тайлан, Удирдлагын Академи 2006
- Шуурав. Я нар., Менежментийн шинэ парадигма: Төлөвшил, хөгжлийн үндсэн хандлагууд, Улаанбаатар, 2005 он
- Өлзийбаяр. В., Төрийн албаны манлайллын өөрчлөлт, Улаанбаатар, 2009 он
- Өлзийбаяр. В., “Монгол менежерүүдийн ур чадварын шинэ сорилт буюу глобал менежер болон төлөвших хэрэгцээ”, Удирдлагын Академийн багш, докторантуудын эрдэм шинжилгээний бага хурал дээр тавьсан илтгэл, 2007 оны 5 дугаар сар
- Өлзийбаяр. В„ “Өндөр хөгжилтэй орнуудад төрийн албаны манлайлагчдыг бэлтгэж буй туршлагаас”, Удирдлагын Академийн багш, докторантуудын эрдэм шинжилгээний бага хурал дээр тавьсан илтгэл, 2008 оны 5 дугаар сар
- Bass, B. Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research and Managerial Applications. (3rd ed.). New York: Free Press; London Collier Macmillan, 1990
- Burns, J. Mc. Leadership (1st ed.). New-York: Harper Colophon, 1978
- Drucker, P., Management Challenges for the 21st Century, Walter .. Geldart, M. Eng., M. Div., 1999
- Galagan, P. “Executive Development in a Changing World” Training an Development Journal, June, 1990
- Richard M. Hodgets, Fred Luthans, International Management: Culture Strategy, Behavior, 6th Edition, McGraw Hill, NY, 2005
- “Attitudes, Values and Demands on Leadership-A Cultural Compariso among Some European Countries” in Managing across Cultures, ed. Pat Joynt and Malcolm Warner, London: International Thomson Bus ness Press, 1999
- Andersen Consulting What are skills of tomorrow’s global manager? http://www.apmforum.com/news/ap040899.htm
- Global Management Skills, MINA Management Institute – acusa.net/articles/globalmanagementskills.doc
- Global Manager by Arun Kottoli, 30 May 2006; http://arunkottol.blogspot.com/2006/07/soft-skills-for-global-managers.html
- Global Manager Self Development by Neil Krupp, 24 April 2007 – www.expatica.com
[1] Evans, M., Gunz. G.H., & Jalland, M. (1999). Downsizing and the Transformation of Organizational Career Systems, Management, (2:3, 127-148.) Retrieved Mar 1, 2008 from http://www.dmsp.dausphine.fr/Management/ PapersMgmt/23Evans.pdf
[2] Монгол хэл дээр “transactional” ба “transformational” манлайллыг “Өөрийгөө болон хамтран зүтгэгч нөхдөө танин мэдэх нь” (2005) сурах бичигт “өөрийгөө хичээсэн” ба “бусдыг хичээсэн” манлайлал; В.Өлзийбаярын “Олон улсын бизнесийн менежмент” (2008) номонд “өгөө-аваатай” ба “өөрчлөгч” манлайлал хэмээн буулгажээ.
[3] М.Фэйрхолмын “Trans-leadership” (2007) хэмээх өгүүлэлд энэ тухай огүүлсэн байдаг.
[4] Servant Leadership
[5] Stewardship
[6] Өлзийбаяр. В., “Монгол менежерүүдийн ур чадварын шинэ сорилт буюу глобал менежер болон төлөвших хэрэгцээ”, 2007 онд Удирдлагын Академийн багш, докторантуудын эрдэм шинжилгээний бага хурал дээр илтгэл хэлбэрээр хэлэлцүүлсэн.
[7] Өлзийбаяр. 8., “Өндөр хөгжилтэй орнуудад төрийн албаны манлайлагчдыг бэлтгэж буй туршлагаас”, 2008 онд Удирдлагын Академийн багш, докторантуудын эрдэм шинжилгээний бага хурал дээр илтгэл хэлбэрээр хэлэлцүүлсэн.
[8] Төрийн албан хаагчийн үүрэг, түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн шинжилгээ, Судалгааны тайлан, Улаанбаатар, 2006, 48 дугаар тал
[9] Монгол Улсын Төрийн албаны тойм, УБ 2008, 39 дүгээр тал
