П.Наранцэцэг
/Монгол Бизнес дээд сургуулийн багш/
Шинэ толь №22, 1998
Түлхүүр үг: Менежмент, төлөв байдал, системийн онол, нээлттэй систем
Сонсохыг хүсвэл – АУДИОБҮҮК
1996 оны сонгуулийн үр дүнд эрх мэдэл улс төрийн нэг хүчнээс нөгөөд шилжсэн өнөө үед төрийн, төрийн бус, аж ахуйн бүхий л байгууллагын удирдлагын системд үндсэн өөрчлөлтүүд гарсан билээ. Үүний үр дүнд мэдлэг, туршлагаар ихээхэн ялгаатай. Янз бүрийн түвшний хүмүүс удирдлагын ажлыг хаших болсон юм. Удирдлага гэдэг бол олон талт урсгал хандлагуудын нийлбэр цогц учраас менежментийн орчин үеийн урсгалаас удирдлагын практикт өргөн ашиглаж болно.
Менежментийн онолын урсгалыг хоёр үндсэн хэсэгт хуваан үздэг юм: Сонгодог чиглэл ба орчин үеийн чиглэл. XIX зууны дунд үеэс 1950 он хүртэлх үе сонгодог чиглэлд, 1950-аас одоо хүртэлх үе орчин үеийн чиглэлд багтдаг байна. Орчин үеийн урсгалын менежментэд тооны ухаанаас хандах урсгал, байгууллагын төлөв байдал, системийн онол, орчин үеийн чиглэл гэсэн хандлагуудыг авч үздэг юм.
Тооны менежмент. Энэ нь тооны ухааны ололт, амжилтыг менежментийн ухаанд өргөн ашиглах замаар тодорхойлогдоно. Ихэнх байгууллагууд асуудлыг шийдэхэд тооны ололтыг ашиглаж чаддаггүй. Гэвч Төлөвлөлт, төлөвлөгөөний таамаглалыг ашиглан хэтийн төлөв байдлыг тодорхойлох асуудлыг шийдэхэд тооны маш олон аргыг өргөн ашигладаг байна. Тухайлбал, асуудлыг шийдэхэд математик загварчлалын арга, статистикийн онол, шугаман программчлал, таамаглалын тооны олон аргыг дурьдаж болох юм.
Байгууллагын төлөв байдал. Энэ урсгал нь хувь хүн, бүлэг, байгууллагын үйл явцыг ойлгосноор ажилтны үр ашиг, бүтээмжийг идэвхжүүлэн удирдах үйл ажиллагаагаар тодорхойлогддог байна. Америкийн судлаач Дуглас МакГрегорын боловсруулсан X, Y онол энэ урсгалд зүй ёсоор багтдаг юм. Х онол нь удирдлагын авторитар арга барилд, онол нь ардчилсан арга барилд хамаарна. Судлаачийн үзэж буйгаар Ү онол нь хамгийн үр ашигтай бөгөөд ийм арга барил бүхий удирдагч ихтэй байгууллага төвлөрсөн бус, эрх мэдэл нь ажиллагсдад шилжиж байдаг юм
Байгууллагын төлөв байдлын урсгалын үндсэн зүй тогтол нь дараах шинжийг агуулж байдаг байна:
- Хувь хүний, бүлгийн, байгууллагын үйл ажиллагааг ойлгох замаар ажиллагсдын үр дүнг урамшуулдаг юм.
- Удирдагч, ажиллагсад ба тэдний байгууллагын төлөө гүйцэтгэж байгаа үйл ажиллагааны хоорондох харилцан хамаарал маш сайн байдаг юм.
- Ажиллагсад өөрсдөө ажиллах хүсэлтэй бол өөрсдийгөө хянах чадвартай байдаг.
Энэ урсгал нь байгууллагын үйл ажиллагаанд хувь хүний оролцоо, боломж бие даасан байдал, санаачилгыг дээшлүүлж, хүний нөөцийг хөгжүүлэхэд чухал хувь нэмэр оруулах юм.
Системын онол. 1950 оноос менежментийн ухаанд байгууллагыг системын үүднээс үзэх хандлага нилээд газар авсан бөгөөд энэхүү урсгалыг системын онол гэж нэрлэдэг юм. Энэ онол нь дараах асуудлуудаас үүдэлтэй:
- Байгууллага ба гадаад орчны хоорондын холбоог үл тооцох байдал.
- Байгууллагын нэг хүчин зүйлийн өөрчлөлт нь бусдад нөлөөлөх нөлөөллийг орхигдуулах байдал.
Дээрх хоёр үндсэн асуудлыг менежментийн сонгодог урсгал авч үзээгүй учраас орчин үеийн урсгалын нэгэн чиглэл болох системын онол нь энэ асуудлыг өргөн хүрээнд шийдэж чадсан юм. Энэ онол ёсоор байгууллага гэдэг бол үйл ажиллагаа нь гадаад орчноос хамаарч байдаг харилцан уялдаа холбоо бүхий хэсгүүдийн нийлбэр цогц бөгөөд нээлттэй систем юм. Зураг 1-д байгууллага нээлттэй систем болох загварыг харж болно.
Зургаас харахад нээлттэй систем болох байгууллага дөрвөн үндсэн үйл ажиллагааг агуулж байдаг байна:
- Байгууллага гадаад орчноос материал, түүхий эд, хөдөлмөрийн нөөц, хөрөнгө, мэдээлэл, ЦЭХ гэсэн орцыг авахын тулд үйл ажиллагаагаа зохицуулж байдаг юм.
- Байгууллага нь орцыг бүтээгдэхүүн бусад үйлчилгээнд хувиргаж байдаг үйл явц юм.
- Бүтээгдхүүн, үйлчилгээ нь байгууллага болон хувь хүний хэрэгцээнд гарц болон орчинд тархаж байдаг.
Гарцын талаархи орчны үйлчлэл нь эргэх холбооны тусламжтайгаар орцыг системын дараагийн шатанд нилээд боловсронгуй болгодог юм.
Байгууллагыг менежментийн гурван түвшинтэй уялдуулан авч үзвэл үйл ажиллагааны тактикийн стратегийн гэсэн дэд системүүдээс тогтсон систем гэж тодорхойлж болно.
Үйл ажиллагааны дэд системыг байгууллагын техникийн цөм гэх бөгөөд энэ нь орцыг гарцад хувиргах үйл явцыг гүйцэтгэдэг юм. Өөрөөр хэлбэл, энэхүү дэд систем нь бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг үйлдвэрлэдэг байна. Тухайлбал, тv угсралтын шугам нь байгууллагын үйл ажиллагааны дэд систем болно.
Тактикийн дэд систем нь үйл ажиллагааны дэд системын ажлыг зохицуулах ба дэмжих дунд түвшний удирдлагын үйлдэл юм. Энэ дэд систем нь зах зээлийн судалгаа, шинжилгээ, үйлдвэрлэл, борлуулалт, боловсон хүчний гэх мэт функциональ хэсгийг багтаадаг байна.
Стратегийн дэд систем нь байгууллага ба гадаад орчны хооронд холбоо тогтоох үүргийг хүлээсэн дээд түвшний удирдагчид юм. Байгууллагын гадаад орчин өөрчлөгдөж байдаг учраас түүнтэй хамгийн ая таатайгаар зохицох нь чухал юм. Энэ өөрчлөлт дээр тулгуурлах стратегийн удирдагч байгууллагын зорилго, төлөвлөгөөг боловсруулдаг байна.
Орчин үеийн урсгал. Системын онолын үндсэн зүй тогтлыг өргөжүүлэн орчин үеийн урсгал бий болсон бөгөөд энэ нь сүүлийн 20 жил менежментийн хөгжилд нилээд давамгайлах байр суурьтай болж байгаа чиглэл юм. Энэ урсгал нь байгууллагын үйл ажиллагаанд тохиолдох урьдчилан төлөвлөөгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлох хүчин зүйлээр илэрхийлэгдэнэ. Энэхүү хүчин зүйл нь тохиолдлын шинж чанартай байх бөгөөд дараах онцлогийг тусгаж байдаг юм:
- Байгууллагын гадаад орчны нарийн түвэгтэй байдал ба өөрчлөлтийн хэмжээ
- Байгууллагын дотоод давуу ба сул тал
- Байгууллагын удирдагч ба ажиллагсдын үнэ цэнэ, зорилго, чадвар
- Байгууллагад ашиглаж байгаа технологи, нөөц, үүрэг даалгаврын хэлбэр
Дээрх тохиолдлын шинж чанартай өөрчлөлттэй уялдуулан удирдагч стратеги, бүтэц, удирдлагын үйл явцаа зохицуулах чадвартай байх хэрэгтэй.
Эцэст нь байгууллагын удирдагч үр ашигтай удирдахын тулд менежментийн сонгодог ба орчин үеийн урсгалын чиг хандлагыг тодорхой түвшинд эзэмших шаардлагатай. Эдгээрийг эзэмшсэнээр байгууллагын өмнө тулгарах эрсдэл, алдагдал буурч, тухайн нөхцөл байдалд бий болж байгаа асуудалд бүх талаас нь хандаж оновчтой арга замаар байгууллагаа хөгжүүлэх боломж нөхцөл бий болно. Удирдлага гэдэг бол нэг үзэл суртал, тогтсон хэв маяг захирагдах биш энэ нь шинжлэх ухааны цогц юм.
Менежментийн манлайлал: Үйл байдлын онолын урсгалаас
ХХ зууны эхэн үед удирдлага ба манлайлал нь судалгааны гол объект болсон байна. 1930-50 онд манлайллыг системын үүднээс маш өргөн хүрээнд авч үзсэн юм.
Манлайллын талаархи хамгийн эртний судалгаа нь үр ашигтай удирдагчдын хувийн шинж чанарыг тодорхойлох зорилготой байв. Энэ урсгалыг манлайллын хувийн шинж чанарын хандлага буюу суут хүмүүсийн онол ч гэж нэрлэдэг юм. Энэ онол ёсоор үр ашигтай удирдагч бүхэнд ерөнхий хувийн шинж чанар байдаг бөгөөд энэ удирдлагын мэдлэг, боловсролын түвшин, сэтгэл татам биеэ авч яваа байдал, шударга ёс, шинийг санаачлах байдал, нийгэм-эдийн засгийн боловсрол, өөртөө итгэх итгэлтэй холбоотой.
1948 онд судлаач Стогдилл үр ашигтай удирдагч бүхэнд ерөнхий хувийн шинж чанар байдаг гэдгээс эсрэг дүгнэлтийг гаргасан юм. Тэрээр үр ашигтай удирдагчид янз бүрийн нөхцөл байдалд тохируулж өөрийн шинж чанараа өөрчилж байдаг гэдгийг тогтоосон байна. Иймээс манлайлалд арга барилын үүднээс хандах урсгал бий болсон юм.
Манлайллын арга барилын хандлага ёсоор удирдлагын үр ашиг нь удирдагчийн хувийн шинж чанараар биш удирдлаган дор ажиллагсдад хандах арга барилын хэв маягаар тодорхойлогддог билээ. Гэвч хувийн шинж чанар нь удирдлагад ач холбогдолгүй гэсэн үг биш, энэ нь амжилтанд хүрэх чухал элемент. Удирдлагын арга барилын авторитари (захирангуй), ардчилсан, ажилд чиглэсэн, хүнд чиглэсэн, либерал гэсэн хэлбэрүүдийг ангилан үзсэн байна.
Захирангуй арга барил нь эрх мэдлийг төвлөрүүлдэг, шийдвэр гаргахад ажиллагсдыг оролцуулдаггүй. Ажлыг гүйцэтгүүлэхийн тулд авторитари удирдагч нь сэтгэл зүйн дарамт, айлган сүрдүүлэх аргыг өргөн ашигладаг байна. Ардчилсан удирдагч нь ажиллагсдын хэрэгцээг хангах, ажиллагсдад чөлөөтэй ажиллах боломжийг олгох, өөрийгөө чөлөөтэй илэрхийлэх гэсэн нөлөөллийн механизмыг ашигладаг. Ардчилсан удирдагч давамгайлж байгаа байгууллагад эрх мэдлийн төвлөрсөн бус зэрэглэл өндөр байдаг байна. Либерал удирдагч нь ажиллагсдад өөрийнхөө зорилгыг тодорхойлж, ажлаа хянахад нь бүрэн эрх чөлөө олгодог ба удирдлагад маш бага оролцож бүлэг өөртөө хамаарсан шийдвэр гаргахад бүрэн эрх чөлөөтэй байдаг юм.
Лайкертын систем. Мичиганы Их Сургуулийн Рэжис Лайкерт түүний хэлтсийн хамт олон янз бүрийн байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмжийг системтэйгээр судалсны үндсэн дээр арга барилын хүнд чиглэсэн ба ажилд чиглэсэн гэсэн хэлбэрүүдийг боловсруулсан. Ажилд чиглэсэн удирдагч нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд урамшууллын системийг өргөн ашигладаг юм. Ийм маягийн сонгодог жишээ нь Фредерик У.Тейлорын арга билээ.
Хүнд чиглэсэн удирдагчийн хамгийн гол үйл ажиллагаа нь хүмүүст чиглэх бөгөөд хүмүүсийн харилцааг боловсронгуй болгох замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд гол анхаарлыг хандуулсан байна. Лайкерт өөрийн судалгаан дээр үндэслэн удирдлагын арга барил нэг бол ажилд, эсхүл хүнд чиглэсэн байж болно гэсэн дүгнэлтийг хийсэн бөгөөд бүх нөхцөл байдалд хүнд чиглэсэн удирдлага нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлдэг юм гэдгийг судалгаагаараа баталсан юм. Иймээс Лайкерт судалгааныхаа үндсэн дээр арга барилын 4 системыг боловсруулсан байна. Системыг зургаас (1) үзнэ үү.
Систем 1. Автократ шинжтэй. Удирдлагын “Х” онолд хамаарна.
Систем 2. Эдгээр удирдагч нь ажиллагсдад захирангуй ханддаг боловч шийдвэр гаргахад оролцуулдаг байна. Ажилтныг идэвхжүүлэх байдал нь шагналаар, эсхүл шийтгэлээр бий болдог юм.
Систем 3. Ийм маягийн удирдагчийг зөвлөлдөх гэж нэрлэдэг. Удирдагч ба ажиллагсад хоёр талаас хамтран ажиллах, харилцан итгэлцэх байдлыг бий болгодог байна.
Систем 4. Ийм маягийн удирдагч ажиллагсдыг шийдвэр аргахад өргөн оролцуулдаг ба Лайкерт өөрөө энэ системыг хамгийн үр ашигтай гэж үзсэн байна. Систем дөрөвт удирдагч ба ажиллагсдын хоорондын харилцаа нь хамгийн найрсаг ба харилцан итгэлцлийг бий болгож, удирдлагад ажиллагсдыг өргөнөөр оролцуулан идэвхжүүлдэг юм. Нэг үгээр хэлбэл систем 4 нь хүнд чиглэсэн удирдлагын арга барилд, систем 1 нь ажилд чиглэсэн арга барилд хамаарна.
Блейк-Мутоны загвар. Энэ загварыг Охайо мужийн Их сургуульд боловсруулсан бөгөөд манлайллын арга барилын (үйл байдлын) урсгалд хамаарна. Лайкертын дүгнэлтээр шийдвэр гаргахад ажиллагсдыг оролцуулах арга барил нь хамгийн оновчтой гэсэн санаа бий болсон бөгөөд энэ нь удирдлагад ашиглахад нилээд түлхэц өгсөн юм. Гэвч 1945 оноос бизнесийн салбарт нилээд өргөн хүрээний цогц шинжилгээг хийгээд авторитари удирдагч нэгэн зэрэг ардчилсан байдаггүй, харин удирдагч ажилд ихээхэн анхаарахын зэрэгцээ хүнд ч анхаарлаа нэгэн зэрэг чиглүүлж болно. Энэ үзэл бодлыг Блейк-Мутон улам боловсронгуй болгож удирдлагын торыг боловсруулсан байна. Удирдлагын торыг зураг 2-оос харна уу. Блейк-Мутон босоо тэнхлэгт хүмүүст хандах хандлага, хэвтээ тэнхлэгт үйлдвэрлэлд хандах хандлагыг авч үзээд 1-9 хүртэлх зэрэглэлийг тогтоосон ба үүндээ удирдлагын 5 арга барилыг авч үзсэн юм. Тэгэхлээр тэд 2 үндсэн хэмжээс дээр үндэслэн удирдлагын арга барилыг тодорхойлсон байна.
Зургаас харахад:
1.1 –Удирдлагын зүгээс хүмүүс болон ажилд хандах хандлага маш бага. Байгууллагад байр сууриа хадгалахын тулд ажлын үр дүнд хүрэхэд маш бага хүчийг зориулахад хангалттай. Удирдах арга барилын хомсдолтой гэсэн үг.
1.9 –Удирдагч ажиллагсадтайгаа маш халуун дотно, найрсаг харилцаатай байхыг эрхэмлэдэг, гэвч үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн үр дүн, үр ашигт маш бага анхаардаг.
9.1 –Удирдагч гүйцэтгэж байгаа ажлын үр ашигт маш сайн анхаардаг боловч хүмүүсийн харилцаанд анхаарал бага тавьдаг байна.
5.5 –Хүмүүст хандах хандлага, ажилд буюу бүтээмжид хандах хандлага тэнцвэртэй байвал сайн зохион байгуулалтанд хүрнэ гэсэн үг.
9.1 –Хүмүүсийн хооронд харилцан итгэлцэх, хүндэтгэх уур амьсгалыг дээд зэргээр бий болгож байж ажлын болон бүтээмжийн дээд зэргийн амжилтанд хүрнэ гэсэн арга барил.
Блейк-Мутон 9.9 гэсэн арга барилыг хамгийн үр ашигтай бөгөөд удирдагч ажиллагсдад сайтар анхаарал тавихын зэрэгцээ бүтээмжээ дээшлүүлэхэд ч ихээхэн анхаарал тавина гэсэн дүгнэлтийг хийсэн. Эцэст нь ямар ч удирдагч өөрийн үр ашгаа дээшлүүлэхийн тулд 9.9 гэсэн арга барилд хүрэх зорилго тавьж болох юм.