Даваагийн Булганцогт
ХХААХҮЯ-ны сайдын туслах, Төрийн удирдлагын магистр
Шинэ толь №67, 2009
Түлхүүр үг: хөдөлмөрийн хамтын харилцаа, чөлөөт үйлдвэрчний эвлэл, гурван талт харилцаа, Нийгмийн түншлэл, Хамтын гэрээ
1990 оны Ардчилсан хувьсгалын яг дараахан Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Холбоо өөрийгөө хөдөлмөрчдийг төлөөлсөн бие даасан байгууллага гэж тодорхойлон Засгийн газар ба эрх баригч намтай харилцах харилцаагаа дахин тодорхойлж, ардчилал, үл төвлөрөлд чиглэсэн зохион байгуулалтын шинэчлэлийг эхлүүлсэн байна. 1990 оны Улс төрийн намын тухай хууль, түүнд оруулсан нэмэлтэд нам, бүх олон нийтийн байгууллага (Үйлдвэрчний Эвлэлээс бусад) зөвхөн нутаг дэвсгэрийн шинжээр байгуулагдаж болохыг зааж өмчийн аль ч хэвшлийн үйлдвэр, компани, байгууллагад гагцхүү үйлдвэрчний эвлэл ажиллах ёстойг тогтоосон байна. Өмнөх тогтолцоонд үйлдвэр, компани, байгууллага дээр ҮЭ- ийн зэрэгцээ нам, олон нийтийн байгууллагуудын салбар, үүр, бүлэг, хэсгүүд ажилладаг байсан тогтолцоог ийнхүү халсан нь хөдөлмөрийн хамтын харилцааг хөгжүулэхэд үйлдвэр, компани, байгууллагын захиргаа ба түүний дэргэдэх үйлдвэрчний эвлэпийн хороодод таатай нөхцөл бүрдүүлсэн явдал байв. Монголд үйлдвэрчний эвлэлийн олон ургальч үзэл бий болж, анхны чөлөөт үйлдвэрчний эвлэл, ”Хөх Монгол” үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлгөөн үүссэн.
Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Төв Зөвлөл ээлжит бус их хурлаа зарпан хуралдуулж, хөдөлмөрчид, гишүүдийнхээ язгуур эрх ашгийг хамгаалах үндсэн үүрэгтэй, төвлөрсөн бус удирдлагатай, улс төрийн аливаа хүч, Засгийн газар, ажил олгогч эзэн, байгууллагын захиргаанаас хараат бус, бие даасан үйлдвэрчний эвлэлийн хөдөлгөөн болж өөрчлөгден шинэчлэгдэх зорилтыг нийт үйлдвэрчний эвлэлүүдийн өмнө дэвшүүлэн ажиллаж эхэлжээ. 1991 оны “Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль” нь ардчилал, зах зээлийн шинэ нөхцөл дох үйлдвэрчний эвлэлүүдийн байгууллагууд, тэдний үйл ажиллагааны талаарх хууль эрх хууль зуйн үндсийг бүрдүүлж өгсөн.
70 жилийн түүхтэй үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хеделгөөнд түүхэн өөрчлөлт шинэчлэл хийгдэж байх үед ажил олгогчид зохион байгуулалтад орж эхлэн улмаар Монголын Ажил Олгогч Эздийн Нэгдсэн Холбоо (МАОЭНХ) байгуулагдсан юм. Монголын Ажил Олгогч Эздийн Нэгдсэн Холбоо нь богинохон хугацаанд маш амжилттайгаар өсөж хувийн ажил олгогч эздийн томоохон хэсгийг төлөөлсөн байгууллага болж чадсан.
Нийгмийн түншлэлийн хоёр болон гурван талт харилцааны эхлэл тавигдаж Засгийн газар, Ажил олгогчид, Үйлдвэрчний эвлэлүүд үндэсний түвшинд хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын асуудлаар хэлэлцээр байгуулан хамтран ажиллах механизмыг буй болгож төлөвшүүлэхэд үйлдвэрчний эвлэлүүд тодорхой үүрэг гүйцэтгэжээ. 1990 оны 5 дугаар сард Монгол улсын Засгийн газар, Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн төв байгууллагын хооронд анхны хоёр талт хэлэлцээр байгуулагдсан бол, мөн оны 9 дүгээр сард Монголын Хувийн Үйлдвэрийн Эздийн холбоо /хуучин нэрээр/ байгуулагдсанаар нийгмийн түншлэлийн гурван талт харилцаа хөгжих суурь бүрэлджээ.
Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн байгууллагуудын шинэчлэл, ажил олгогчдын байгууллагын үүсэлтэй зэрэгцэн 1991 оны “Хөдөлмөрийн тухай хууль”, 1991 оны “Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хууль” зэрэг хэд хэдэн хууль тогтоомж батлагдан гарч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны зохицуулалт болон хөдөлмөрийн хамтын харилцааг журамласан хууль эрх зүйн үндсийг бүрдүүлснээр ардчилал, зах зээлийн эдийн засгийн шинэ нөхцөл дэх хөдөпмөр эрхлэлтийн болон хөдөлмөрийн харилцааны зохицуулалтын тогтолцоог бий болгож 1992 онд Хөдөлмөр нийгмийн зөвшлийн гурван талт харилцааны анхдагч хэлбэр болох Үндэсний гурван талт хэлэлцээр байгуулагдаж эдүгээ тогтмолжжээ.
Нийгмийг бүхэлд нь сүйрүүлж байсан дээрх хямдралд хариу барих гэсэн гурван талын хамтын хүчин чармайлтаас нийгмийн түншлэлийн шинэ практик үүсэн бий болсон юм. Жишзэ нь, 1990 оны 3-р сард Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн ээлжит бус 14-р их хурал хуралдаж, Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Төв Зөвлөлөөс Монгол Улсын Засгийн газартай анхны хэлэлцээрээ байгуулжээ. Энэхүү хэлэлцээрээр хүн ам, хөдөлмөрчдийн аж байдал, хөдөлмөр, нийгмийн хамгаалалтай холбоотой олон асуудлыг үйлдвэрчний эвлэлээс анх удаа бие даасан, хараат бус байдлаар Засгийн газартаа тавьж амьжиргааны доод түвшин болон өндөр насны тэтгэврийн түвшинг хадгалан үлдэх асуудлыг шийдвэрлэхийг оролдсон байна[1].
Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Холбоо нь Засгийн газрын дэргэдэх Хөдөлмөр Нийгмийн Зөвшлийн Үндэсний Гурван Талт Хороо (ХНЗҮГТХ), Нийгмийн даатгалын Үндэсний зөвлөл, Эрүүл мэндийн даатгалын салбар зөвлөл, Мэргэжлийн боловсрол сургалтын үндэсний зөвлөл, Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих үндэсний зөвлөл зэрэг үндэсний хэмжээний бүхий л гурван талт зөвлөл, хороонд хөлсний хөдөлмөр эрхлэгчдийг төлөөлөн хоёр ба гурван талт зөвлөлдөх уулзалт, хамгарсан семинар, зөвлөлгөөн, үндэсний бага хурал зохион байгуулах, амаар болон бичгээр санал солилцох, хамтарсан төсөл хөтөлбөр хэрэгжүүлэх зэрэг нийгмийн түишлэлийг төлөвшүүлэхэд өөрийн хувь нэмрээ оруулан ажиллах болжээ. Ийнхүү зах зээлийн эдийн засагт шилжих шилжилтийн үр дүнд хөдөлмөрийн хамтын харилцааны компани, үйлдвэрийн байгууллага, нутаг дэвсгэр (бүс аймаг, нийслэл, сум, дуүрэг), салбар (салбарын дундын), мэргэжлийн болон үндэсний гэх нэлээд нарийн нийлмэл тогтолцоо бүрдэх эхлэл тавигдсан байна. Эдгээр түвшний хамтын харилцаанаас харьцангуй хөгжсөн нь үндэсний хэмжээн дэх Монгол Улсын Засгийн газар, Ажил Олгогч Эздийн Нэгдсэн Холбоо болон Монголын Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Холбооны улсын хэмжээний хоорондох харилцаа юм.
Нийгмийн түншлэлийн бүтэц, бүрэлдэхүүнийг авч үзье. Тогтвортой нийгмийн түншлэл гэдэг бол үйл явцын зэрэгцээ харилцан мэдээлэл солилцох, зөвлөлдөөн хийх, хэлэлцээ байгуулах зэргээр хамтарч ажиллаж эдгээр аргуудыг идэвхтэй хослүүлсаны үр дүн юм. Эдгээр аргууд нь гурван тал хоорондын харилцан ажиллагааны эрчимжилтийн өөр өөр түвшнийг ярьж байгаа ч тэднийг нийгмийн түншлэлийн бие даасан түвшинүүд гэж ойлгох шаардпагагүй юм.
“Мэдээлэл солилцоо” нь нийгмийн түншлэлийн хамгийн гол үндсэн үйл явц юм. Энэ нь тухайн асуудлыг жинхэнэ ёсоор хэлэлцэх тэр талаар үйл ажиллагаа явагдахгүй гэсэн үг боловч, нийгмийн түншлэлийг илүү бие даасан, үр өгөөжтэй байдлаар хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай эхлэл юм.
“Зөвлөлдөөн” нь нийгмийн түншүүд зөвхөн мэдээлэл солилцоод зогсохгүй тухайн асуудлаа илүү нарийвчлан ярилцаж зөвлөдөг арга юм. Зөвлөлдөөн нь өөрөө шийдвэр гаргах эрх мэдлийг агуулдаггүй боловч ийм үйл явцын нэг хэсэг нь байж болдог. Үүнийг “шийдвэр гаргах эсэхээс илүү үзэл бодлоо илэрхийлэх, зөвлөх (Засгийн газрын байгууллагуудад хандан) зорилгоор нийтлэг ашиг сонмрхлын асуудлаар тогтсон журмын дагуу албан ёсоор (ихзвчлэн албан бусаар) уулзаж ярилцах, мэдээлэл солилцох, тулгарч буй асуудлыг шийдээрлэх боломжит аргуудыг судлахаар ажил олгогчид болон ажилчдад адилхан олгогдсон боломж”[2] гэж хэлж болно.
“Хэлэлцээ” нь ихэвчлэн’“хамтын хэлэлцээ” ба “бодлого хамтран тодорхойлох” гэсэн хоёр гол хэлбэрээр явагдаж байдаг.
“Хамтын хэлэлцээ” нь нийгмийн түншлэлийн хамгийн өргөн тархсан хэлбэр бөгөөд олон оронд хуульчлагдах буюу хэвшмэл үйл явц болсон байдаг. Энэ нь нэг ажил олгогч, ажил олгогчдын бүлэг буюу ажил олгогчдын төлөөлөгчид /нэг талаас/ болон ажилчдын төлөөлөгчид (нөгөө талаас)-ийн хооронд цалин хөлс, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлтэй хопбоотой асуудлуудаа шийдвэрлэх зорилгоор хийх хэлэлцээнүүдээс бүрдэнэ. Хамтын хэлэлцээ амжилттай болбол хамтын гэрээ хэлэлцээр байгуулагдана.
Хамтын хэлэлцээ нь үндэсний төвшинд төвлөрсөн хэлбэрээр байгуулагдахаас гадна салбарын, бүс нутгийн, үйлдвэрийн буюу тусгайлан тогтоосон хэлэлцээний нэгжийн түвшинд төвлөрсөн бус хэлбэрээр явагдаж болдог.
Үндэсний түвшинд гурван тал бодлогоо хамтран тодорхойлох нь тухайн улсын нийгмийн түншлэлийн чадамж сайтайг харуулах үзүүлэлт гэж үздэг.
“Бодлого хамтран тодорхойлох” гэдэг нь нийгмийн түншүүд харилцан ярипцах замаар бодлогын асуудлаар зөвшилцөлд хүрэхэд чиглэгдсэн үйл явц. Үүнийг “төрийн бодлогыг хамтран тодорхойлоход чиглэсэн Засгийн газар, ажил олгогчдын байгууллагууд болон ҮЭ-ийн холбоодын хамтарсан хэлэлцүүлэг” гэж ойлгох нь нийтлэг байдаг.
Нийгмийн түншлэлийн гурвалжин[3]
Гурван талт хамтарсан хэлэлцүүлгийн тоггсон практикийг “ажил олгогчид, хөдөлмөрчдийн төлөөлөгчид болон Засгийн газар нь үндэсний эдийн засаг, нийгмийн бодлогын бүх томоохон асуудлаар зөвшилцөлд хүрэхийг эрмэлзэж хамтран олон талаас нь авч үздэг болсон байдаг” нийгмийн түншлэлийн “оргил үе” гэж үздэг. Амжилттай болсон хамтарсан хэлэлцүүлгийн үр дүн нь заримдаа тохиролцоо байдлаар илэрхийлэгддэг. Энэ нь дотоодын мэдээлэл буюу нийтэд тунхагласан нийгмийн пактууд байж болдог.
1998 оны шинэчлэн найруулсан “Хөдөлмөрийн тухай хууль”-нд эдийн засгийн янз бүрийн түвшин дэх хамтын гэрээ, хэлэлцээр, нийгмийн түншлэлийн талаар илүү тодорхой заалтыг оруулж өгснөөрөө хөдөлмөр эрхлэлт болон хөдөлмөрийн харилцааны хууль эрх зүйн зохицуулалтыг улам боловсронгуй болгосон. Энэ хуулиар Хөдөлмөр, Нийгмийн Зөвшлийн Гурван Талт Үндэсний Хороог үндэсний түвшинд албан ёсны гурван талт зөвлөлдөөн хийх байгууллагын статустай байгуулагдах[1] замыг тавьж өгсөн юм. Хамтын хэлэлцээг аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшнээс гадна үндэсний түвшинд (улсын болон салбарын хэлэлцээр), аймаг, нийслэл хот, сум буюу дүүргийн гэх зэрэг нутаг дэвсгэрийн түвшинд, тодорхой ажил, мэргэжлийн түвшинд (мэргэжлийн тарифын хэлэлцээр) хийж болно.
Хамтын гэрээ, хэлэлцээрүүд нь тус бүрдээ өвөрмөц онцлог шинжийг агуулж байна. Тухайлбал, гурван талт улсын хэлэлцээрээр төрийн албаны цалингийн асуудлыг шийдвэрлэхээс гадна эдийн засаг, нийгэм, хөдөлмөрийн бодлогын өргөн хүрээтэй асуудлыг хамрах хандлагатай байна. Аймгийн түвшний хамтын хэлэлцээрүүд нь ихэвчлэн тухайн орон нутгийн хэмжээнд хөдөлмөрчдийн гэр бүл, иргэдэд нөлөө үзүүлж буй нийгэм, эдийн засгийн бодлогын асуудлыг авч үзэж байгаагаараа олон талаар улсын хэлэлцээртэй нийтлэг төстэй шинжүүдтэй байдаг бол салбарын түвшний хэлэлцээрүүд нь тухайн салбарынхаа цалин хөлсийг тодорхойлох болон бусад хөдөлмөрийн нөхцөлийн асуудлыг голлон шийддэг байдлаараа хэвшмэл маягийн хамтын хэлэлцээртэй илүү төстэй байна.
Мөн хувийн хэвшлийнхнийг бодвол үйлдвэрчний эвлэлүүд нь илүү хүчирхэг, хамтын хэлэлцээр хийх уламжлал, суурь сайтай төрийн өмчийн хэдэн үйлдвэрүүдийг эс тооцвол аж ахуйн нэгж, бэйгууллагын түвшинд хамтын хэлэлцээ сайн хөгжсөн гэхээргүй байна.
Нөгөө талаас, үйлдвэрлэлийн шугамаар байгуулагдаж буй хамтын гэрээ, хэлэлцээрүүд (салбарын хамтын хэлэлцээр болон аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээ) нь тухайн түвшиндээ ажилчид ба ажил олгогчдын хоорондын хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, холбогдох бусад хуваарилалтын асуудлыг голлон авч үзэж байгаагаараа хэвшмэл маягийн гэрээтэй адил байна.
Хамтын гэрээ нь тухайн гэрээ байгуулагч талуудын хооронд үүсэх микро түвшний харилцааг зохицуулдаг бол хамтын хэлэлцээр нь илүү макро түвшний асуудлыг хамаардаг.
| Макро түвшний асуудал | Микро түвшний асуудал |
| • Салбарын | • Байгууллагын ажилчдын цалин хөлс |
| • Улсын | • Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн норм, норматив, ажиллах аюулгүй орчин |
| • Бүсийн хэмжээний асуудал | • Мэргэжил боловсролоо дээшлүүлэх |
Хөдөлмөрийн тухай хуулиар Монгол улсад хамтын хэлэлцээрийн дараахь төрлүүд байхаар хуульчлагджээ.
Үндэсний хэмжээний гурван талт хэлэлцээрт оролцогч талуудыг авч үзвэл:
Засгийн газар: Засгийн газрын тухай Монгол улсын хуульд зааснаар Нийгмийн хамгаалал, хөдөлмөрийн сайдын эрхлэх ажпын хүрээнд “Хөдөлмөрийн харилцаа, Засгийн газар, эзэд, Үйлдвэрчний эвлэлийн 3 талт түншлэл, хөдөлмөрийн хамтын маргааны зохицуулалт” багтана[1].
Үндэсний хэмжээний хөдөлмөр, нийгмийн түншлэлийн гурван талт харилцааг хөгжүүлэхэд Засгийн газрын баримталж буй байр суурь, явуулж буй үйл ажиллагаа чухал нөлөөтэй. Монгол улсын Засгийн газар хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт харилцааг хөгжүүлэх чиглэлд олон улсын хэм хэмжээнд нийцсэн үйл ажиллагаа явуулж ирсэн бөгөөд орчин үед энэ чиглэлээрх түүний гүйцэтгэх үүрэг өөрчлөгдөж байна. Хөдөлмөр нийгмийн түншлэлийн гурван талт хэлэлцээрийн эхний жилүүдэд (1990- 1995 оны дунд үе хүртэл) эдийн засагт төрийн өмчийн ззлэх хувь өндөр байсан учир Засгийн газар гурван талт харилцаанд “зохицуулагч-зуучлагчийн” гэхээсээ илүү “ерөнхий ажил олгогчийн” байр сууринаас оролцож байв. Харин өнөөдөр төрийн өмчит аж ахуйн нэгжийн тоо эрс цөөрч, төрийн өмчит аж ахуйн нэгж байгууллага нь хуулийн хүрээнд бие даан үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн харилцаагаа өөреө зохицуулах болсон учир Засгийн газрын ажил олгогчийн статус эрс буурч “зуучлан зохицуулах” байр суурь нь нэмэгдэж байна. Иймээс засгийн газрын оролцооны чиг үүрэг нь ажил олгогч, эзэд болон ажилчдын хоорондын хөдөлмөр, нийгмийн харилцааг хөгжүүлэх чиглэлээр хууль эрх зүйн актыг боловсронгуй болгох, тэдний аливаа асуудлаар зөвшилцөлд хүрэх буюу хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад дэмжлэг үзүүлэхэд оршиж байна.
Ажил олгогчид ба эзэд: Монголын ажил олгогчид нь эдийн засаг, нийгмийн харьцангуй бэрхшээлтэй нөхцөлд богино хугацаанд төлөвшин хөгжиж байна. Тэдний төлөөллийн гол байгууллага болох Монголын ажил олгогч эздийн нэгдсэн холбоо (МАОЭНХ гэж товчилно) нь Монголын хувийн үйлдвэрийн эздийн холбоо нэртэйгээр анх 1990 онд байгуулагджээ. МАОЭНХ нь улсын хэмжээний байгууллага болон өргөжиж 20-иод аймагт бие даасан салбар, холбоотойгоор үндэсний хэмжээнд үйл ажиллагаагаа явуулж байна.
Энэ холбоо хувийн хэвшлийн ажил олгогчдын 51.8 хувийг буюу 7900 гаруй аж ахуй нэгжийг эгнээндээ нэгтгэдэг бөгөөд гишүүн байгууллагуудын дийлэнх нь жижиг, дунд үйлдвэр эрхлэгч байгууллагууд байгаа бөгөөд уг холбооны гишүүн байгууллагуудад хувийн хэвшлийн ажилчдын 64.0 хувь нь ногдож байна.
МҮЭ-үүдийн холбоо: МҮЭ-үүдийн холбоо нь үндэсний хэмжээнд ҮЭ-үүдийг төлөөлөн ажилладаг бөгөөд өнөөдрийн байдлаар эгнээндээ 193250[2] гаруй ажилтан, ажилчдыгнэгтгэн, мэргэжил, үйлдвэрлэлийн чиглэлээр улсын хэмжээний 13, аймаг, нийслэлийн 22 гишүүн холбоотойгоор үйл ажиллагаагаа явуулж байна.
Сүүлийн жилүүдийн хэлэлцээрүүдээс үзвэл (2000-2006) улсын хэмжээний хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт хэлэлцээрүүд нь дорх бүлэг асуудалд голлон төвлөрч байна.
- Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой эдийн засгийн асуудал
- Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагаа, эрүүл ахуйн асуудал
- Цалин хөлс, нийгмийн хамгааллын асуудал
- Хөдөлмөрийн удирдлага, нийгмийн түншлэлийн асуудал
- Хэлэлцээрийг мөрдөх, хэрэгжүүлэх асуудал гэх мэт.
Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийг хангах 3 талт улсын хэлэлцээрийн биелэлт (1992-2006 он)-ийг дараахь байдлаар гаргасан байна.
Хэдийгээр үндэсний хэмжээнд гурван талт түншлэл нь тогтворгой ажиллах, олон улсын жишигт ойртсон нарийн нийлмэл, олон шатлалтай хөдөлмөрийн харилцааны болон гурван талт нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог бий болгож чадсан ч нийгмийн түншлэлийг хөгжүүлэх боловсронгуй болгох чиглэлээр их зүйлийг хийх шаардлагатай байгаа нь судалгаанаас харагдлаа.
Нийгмийн түншлэлд оролцогч талуудын төлөөллүүд нь тогтвортой биш, сонгууль, бүтцийн өөрчлөптөөр олон удаа солигддог, салбарын Үйлдвэрчний эвлэлийн холбоод Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн 3 талт хэлэлцээрийг бүрэн утга агуулгаар нь хийдэггүй, гэрээ хэлэлцээрээ хэрэгжүүлэх талаар шаардлагатай ажилладаггүй дутагдал байсаар байна.
Төсвөөс шууд хамааралтай төрийн албан хаагчдыг харьяалсан Үйлдвэрчний эвлэлүүдээс байгуулсан хамтын гэрээ, хэлэлцээрүүд бүрэн утгаараа хэрэгжих боломж ихээхэн , хязгаарлагдмал байна. Зарим хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрчдийн төлөөлөгч ажилладаг гэх боловч тэр нь ажилчдын дундаас сонгогддоггүй, эзний талын 3-4 хүн байх ба хамтын гэрээ нь эзний эрх ашгийг хамгаалсан, ажилчид нь хөдөлмөрчдийн төлеөлөгч байдаг эсэхийг, хамтын гэрээ гэж юу байдгийг мэддэггүй тохиолдол цөөнгүй байна. Япангуяа, гадаадын хөрөнгө оруулалттай жижиг аж ахуйн нэгж, байгууллагад хөдөлмөрчдийн төлөөлөгч ажиллуулахад илүүтэй анхаарах шаардлагатай байна.
Судлаачид хөдөлмөрийн хоёр ба гурван талт харилцааг дараагийн шинэ түвшинд гаргаж, хийх шаардлагатай зүйлсийг анхаарахыг онцлон тэмдэглэсэн байма. Үүнд:
- Салбарын түвшний гурван талт түншлэл бараг хөгжөөгүй, нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээр тогтворжиж чадаагүй, аж ахуйн нэгжийн түвшинд хоёр талт түншлэлийн талаарх ойлголт дутагдалтай байна.
- Нийслэл, аймаг, сапбарыи хоёр ба гурваи талт хэлэлцээр байгуулж байгаа ч иргэд, хөдөлмөрчдөд мэдрэгдэхгүй байна.
- Нийгмийн түншлэлийн талаар сургалт семинар тэр бүр зохиогдохгүй байна.
- Хөдөлмөр хамтын зөвшил хувийн-хэвшилд төлөвшөөгүй байгаагаас хөделмөр хамтын ажиллагааг зохицуулж чадахгүй байна.
- Аймаг, салбар, нутаг дэвсгэр, аж ахуйн нзгжид байгуулсан хоёр ба гурван талт түншлэлийн хэрэгжилтийн талаар тавих хяналт сул байна.
Эдгээрээс харахад иргэд хөдөлмөрчдөд түншлэлийн талаар мэдээлэл байнга өгч, сургалт семинар зохион байгуулах, салбарын гурван талт түншлэлийг хөгжүүлэх, нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрийг тогтмол хийлгэх, аж ахуйн тувшинд хоёр талын хамтын гэрээг сурталчилан таниулах мөн орон нутаг дахь хэлэлцээрийн биелэлтийн талаар хяналт байнга тавьж байх зэрэг ажлуудыг хийх хэрэгцээтэй байна.
Эх сурвалж:
- Монгол улсын Үндсэн хууль. УБ.1992 он.
- Үйлдвэрчний эалзлүудийн эрхийн тухай Монгол улсын хууль. УБ.1993 он.
- Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал. УБ.1992 он
- Олон улсын конвенци, зөвлөмжүүдийн эмхтгэл. УБ.1996 он.
- Хөдөлмөрмйн тухай Монгол улсын хууль. УБ., 1998 он.
- МҮЭ~ийн ХҮШ их хуралд тавьсан илтгзл. УБ.2004 он.
- Хамтын гэрээяий тухай ОУХБ-ын 98 дугаар конвенци, 88 дугаар зөвлөмж
- Хедэлмөрийн асуудлыг зохицуулах тухай ОУХБ-ым 150 дугаар конвенци, 158дугаар зөвлөмж
- МҮЭ-үүдийн холбооны үйл ажиллагааны болон хөгжлийн үндсэн чиглэл
- МҮЭ-үүдийн холбооноос 2000-2004 онд баримтлах бодлого, хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл. МҮЭ-үүдийн холбооны дүрэм.2004 он.
- Ардчиллын төлөө иргэний нийгмийн түншлэл. ОУ-ын иргэний нийгмийн чуулган. Илтгэлүүдийн эмхтгэл. УБ., 2003 он.
- Монгол дахь нийгмийн түншлэл. Хөдөлмөр нийгмийн зөвшлийн гурван талт үидэсний хороо. УБ., 2003 он.
- ҮЭ-ийн. Идэвхтэн сонгуультанд зориулсан гарын авлага. МҮЭ-ийн XYIII их хурлын эмхтгэл. УБ., 2004 он
- МҮЭХ-ны боловсролыг тогтворжуулан хөгжүүлэхнь. Төслийн үндсэн баримт бичиг. УБ., 2004 он.
- Улсын хийгээд салбар, орон нутгийн хэлэлцээрүүд. 1992- 2005 он.
- Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт улсын хэлэлцээрийн биелэлт. УБ., 2003 он.
- Монгол улсын 2006 оны төсвийн хүрэзний мэдэгдлийн төслийн тухай танилцуулга. УБ., 2005 он.
- Иргэний нийгмийн байгууллагад холбогдох хууль тогтоомж. УБ., 2004 он.
- Д. Цэндээ. МҮЭ-ийн хөдөлгөөн, түүний хөгжлийн чиг хандлага. УБ. 1996 он.
- МҮЭ-ийн хөдөлмөрчдийн эв нэгдэл эрх ашгийн төлөө тэмцэлд. УБ. 1996 он.
- Үйлдвэрчний эвлэлийнхэнд зориулсан эдийн засаг.
- Үйлдвэрчний эвлэлийн залуу удирдагч нарт. УБ.1994 он.
- Үйлдвэрчний эвлэпийн байгууллага ба удирдлагын хөгжил /багш нарт зориулсан гарын авлага / 2000 он.
- Д.Цэндээ. МҮЭ-уламжлал, шинэчлэл, тулгамдсан асуудал. УБ. 1997 он.
- НҮБ. Олон улсын гэрээ, хэлэлцээрүүдийн эмхтгэл.1992 он.
- Хөдөлмөрийн хууль, түүнийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон дүрэм, журам, зөвлөмжийн эмхтгэл. УБ. 2000 он.
- ЭМНХЯ, ХЗДХЯ. Хөдөлмөрийн хуупийг хэрэгжүүлэхтэй холбогдсон тогтоол, шийдвэрийн эмхтгэл. УБ. 2000 он.
- Шинэ нөхцөл дэх үндсэн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэл. УБ. 1998
- МҮЭХ-ний ЭШСТ. “МҮЭ-ийн XYII их хурал, үйлдвэрчний эвлэлийн зохион байгуулалт, дотоод ардчилал”. УБ. 2001 он.
- МҮЭХ-ний ЭШСТ. “Шинэ зуун: Үйлдвэрчний хөдөлгөөний хогжил, үндсэн нэгжийн байгууллагын үүрэг, зорилт” УБ. 2001 он.
- Ч.Балхаажав. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах арга зүйи асуудал. УБ., 2004 ои.
- Х.Амгаланбаатар. Үнэн сонин. №113 (20831) 5. 2007.06.12 “Цалинг нэмэгдүүлэх тал дээр МҮЭ-үүд хатуу байр суурьтай байгаа”.
- Д.Нармандах. ’’Хөдөлмөрийн үнэлэмж, нөхцөл, хедөлморийн харилцааны төлөвшилт, ажиллах хүчний чанарт хийх судалгаа.УБ. 2007 он.
- Хэлэлцээрийг үр дүнтэй болгох үйл ажиллагааны удирдамж. УБ. 1997 он.
- “Хөдөлмөр нийгмийн зөвшлийн гурван талтулсын хэлэлцээр. 2005- 2006 он”
- Ф.А.Нигроу, Л.Ж.Нигроу.”Орчин үеийн төрийн удирдлага”. 1998 он.
[1] Засгийн газрын тухай Монгол улсын хуулиас.
[2] МҮЭ-үүдийн холбооны 2006 оны эцсийн дотоод мэдээ. ҮЭ-ийн гишүүнчлэл, бодлого, зохицуулалтын хэлтэс. 2007 он.
[1] Шинэчилсэн хуулийн 138 дугаар зүйл.
[1] МҮЭ-үүдийн холбооны архивын материалаас
[2] ОУХБ: Хөдөлмөрийн удирдлага дахь зөвлөлдөх ба хамтран ажилладаг байгууллагууд, Женев 1997, Хөдөлмөрийн удирдлагын салбарын баримт бичиг дугаар 52, Хуудас 5
[3] Монгол дахь хөдөлмөрийн харилцаа ба нийгмийн түншлэл. 2006 он. 7 дугаар хуудас.