Л. Баасан
/Дэд профессор, Үндсэн хуулийн Цэцийн гишүүн/
Шинэ толь №3, 1994
Түлхүүр үг : хөдөлмөрийн хамтын маргаан, хөдөлмөрийн хууль, хөдөлмөрийн нөхцөл , эвлэрэх хороо, гурван талд эвлэрүүлэх хороо
Нийгмийн харилцаа боловсронгуй болж өөрчлөгдөхийн сацуу шинэ шинэ үзэгдэл буй болдогийн нэг нь тус улсад 1989 оноос эхлэн үүсэх болсон хөдөлмөрийн хамтын маргааны тухай асуудал мөн. Нэг намын үзэл суртал давамгайлсан, хууль, төрт ёсыг огоорсон захиран тушаах системийн үед хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хүлээн зөвшөөрдөггүй байсан ба энэ бол хөрөнгөт нийгмийн үзэгдэл хэмээн үздэг байв. Энэ бол үзэл бодлын алдаа байсан бөгөөд тус улсад ажилчид хөдөлмөрийн хөлсөө нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрлөх нөхцөлөө сайжруулах болон хөдөлмөрийн бусад асуудлаар хамтын шаардлага тавих, захиргаатай (эзэдтэй) хөдөлмөрийн асуудлаар хэлэлцээрийн ширээнд суух, онцгой тохиолдолд ажил орхих (хаях) гэх мэт хамтын тэмцлийг удаа дараалан хийж ирсэн нь хөдөлмөрийн хамтын маргаан хөрөнгөтөн, социалист гэсэн нийгэм эдийн засгийн байгуулалтай холбоогүй харин ажилчин хүний хөдөлмөрлөх эрхийг ханган хэрэг¬жүүлэх салбарт гарч буй доголдол дутагдлыг арилган засах зайлшгүй үйл ажиллагаатай холбоотой байна.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг хүлээн зөвшөөрөх нь ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг хамгаалах, түүнийг зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэх гэх мэт бодлого, зорилттой холбоотой байна.
Нөгөө талаар, хөдөлмөрийн хамтын маргаан бол ямар нийгэм оршин тогтнож байна вэ? гэдгээс үл шалтгаалан хамтын хөдөлмөр зохион байгуулалтанд байх үзэгдэл мөн гэдгийг илэрхийлнэ. Канадын хуульч Ян Холловой маргаан бол хөдөлмөрийн нөхцөлийн эрүүл байгаагийн шинж бөгөөд тэр нь бүтээлч өргөн шүүмжлэлийг өрнүүлж, маргагчдыг зохих хэмжээний хүч болгон өөрчилдөг. Ийм учраас Канадын эрх зүйд хөдөлмөр, удирдлагын хоорондын маргааныг устгаж арилгахыг эрмэлздэггүй гэж тэмдэглэснийг дэмжүүштэй. (Государство и право сэтгүүл 1994 он N54, 37-р тал) Монгол Улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид зааснаар хөдөлмөрийн ердийн буюу ганцаарчилсан, хамтын гэсэн хоёр төрлийн маргаан байгаа бөгөөд хувь хүний хөдөлмөрлөх эрх ашгийг зөрчсөн тухай санал зөрөлдөөн бол ердийн (ганцаарчилсан) маргаан байхад хөдөлмөрийн хамт олны эрх ашиг зөрчигдсөн тухай санал зөрөлдөөнийг хөдөлмөрийн хамтын маргаан хэмээн үздэг байна.
УИХ -аас 1993 онд баталсан Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулах тухай хуулийн 3 дугаар зүйлд “хамтын гэрээ байгуулах буюу түүнийг биелүүлэх явцад гэрээнд оролцогч нэг талын тавьсан шаард¬лагыг нөгөө тал нь хүлээн зөвшөөрөөгүй, эсхүл бүрэн шийдвэрлээгүйгээс үүссэн маргааныг хөдөлмөрийн хамтын маргаан гэнэ’ хэмээн шууд тодорхойлсон. Энд буй утгаар бол хамтын гэрээний тал болох захиргаа, хөдөлмөрийн хамт олны (тэднийг төлөөллөн үйлдвэрчний эвлэл) хооронд хөдөлмөрийн харилцанны буюу хамтын гэрээний асуудлаар санал зөрөлдөөн нь хөдөлмөрийн хамтын маргаан болно.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан бол хөдөлмөрийн маргааны өвөрмөц төрөл буюу хөдөлмөрийн хамт олны хөдөлмөрлөх эрх ашиг зөрчигдсөнтэй холбоотой маргаан билээ Энэхүү маргаанаас уламжлан ажил хаялтанд хүрэх, улс ардын аж ахуйд эдийн засгийн хохирол гарз буй болох гэх мэт ноцтой ур дагавар үүсэх тохиолдол бий. Уулын баяжуулах ‘Эрдэнэт үйлдвэрийн баяжуулах фабрикийн нунтаглах хэсгийн нэгэн ээлж 1993 оны 11 дүгээр сард ажил хаяснаас 161 сая гаруй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, 78,8 сая төгрөгийн ашигтай ажиллах боломж алдсан. Мөн ачаалалтай ажиллаж байсан тээрэм зогсоосноос 49.4 тонн зэс молибдены хаягдал гарч, 28.4 сая төгрөгийн хохирол учирсан байна . Мөн тус үйлдвэр эрчим хүчний торгуульд 10,3 сая төгрөг төлсөн зэрэг хохирол үүсчээ. (Ардын эрх сонин 1993-ХИ-1 № 197 А597/) Энэ бол тус улсад гарсан ажил хаялтын зөвхөн нэгнээс нь учирсан хохирол бөгөөд Эрдэнэт хотын шүүх (тэр үеийн нэрээр) тухайн ажил хаялтыг хууль бус хэмээн шийдвэрлэсэн байна.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан нь ажилтнуудын хөлөлмөрийн үйл ажиллагаа буюу хөдөлмөрийн хөлс нэмэх, хөдөлмөрлөх нөхцөлийг сайжруулах хөлөлмөрийн бусад үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг тул улс төрийн тэмцэл, маргаанаас ялгагдана. Улаанбаатар төмөр замын тусгай эмнэлгийн ерөнхий эмчийг огцруулахаар тус эмнэлгийн хэсэг ажилтан суулт, өлсгөлөн зарлаж байсан нь ажилтнуудын хөдөлмөрлөх үйл ажиллагаатай холбоогүй төдийгүй өлсгөлөн зарлагчдын үйл ажиллагааг тухайн эмнэлэгийн хамт олон дэмжээгүй байв . Энэ бол хөдөлмөрийн хамтын маргаан биш гэдгийг тодорхойлох үзүүлэлт болно.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг үндэслэлтэй зөв шийдвэрлэвэл хамт олны хөдөлмөрлөх эрх ашгийг зөрчсөн зөрчил арилах, дахин энэ мэт маргаан үүсэхгүй байх нөхцөл бүрддэг байна. ХААДС-ийн (тэр үеийн нэрээр) хичээлийн болон оюутны байруудыг улсын төвлөрсөн халаалттай холбох ажил 1989 оны 11 дүгээр сар хүртэл аж ахуйн шалтгаанаар хойшлогдсон бөгөөд энэ үед хичээллэх, дотуур байранд аж төрөх боломж бүрэн алдагдсан тул сургуулийн үйлдвэрчний хороо зохион байгуулан халаалтын системийн ажлыг 10 хоногт багтаан дуусгах тухай багш, ажилчдын хамтын шаардлагыг сургуулийн захиргаанд өгч, сургуулийн хичээл хойшлогдсон бөгөөд энэхүү шаардлага зохих хугацаандаа биелэгдсэи бөгөөд эл шаардлага биелэгдсэнээр 1962 оноос хойш тавигдсан дулааны нэгдсэн халаалтын системд тус сургуулийн хичээлийн болон бусад байруудыг холбох зорилт бүрэн шийдвэрлэгдэж байв. Энэ бол хөдөлмөрийн хамт олны тэмцлийг оновчтой зохион байгуулсны үр дүн болно.
Монгол Улсад 1989 оноос хойш гарч зохицуулагдсан хөлөлмөрийн хамтын маргаанд зохих судалгаа хийж үзэхэд:
- Хөдөлмөрийн харилцаатай холбогдолгүй маргаанд хөдөлмөрийн хамт олныг эсхүл тэдний тодорхой хэсгийг татан (турхиран) оруулж хамт олны эе нэгдэл, аж ахуйн ажиллагаанд хор уршиг учруулах
- Хөдөлмөрийн хамт олны зүй ёсны шаардлагыг буруу аргаар тавих буюу зохион байгуулах
- Хөдөлмөриин хамтын маргааныг улс төржүүлэн шаардлагыг нь өөрчлөн, хамт олны хөдөлмөрлөх, эрх ашиг зөрчигдсөн асуудлыг далимдуулан улс төрийн болон амин хувийн бодлогоо биелүүлэх, (удирдлагыг огцруулах, хамт олны маргаанд хөдлөнгөөс оролцох зэрэг
- Хөдөлмөрийн хамтын тэмцлийн арга механизмыг буруу ашиглах буюу маргааныг урьдчилан зохицуулах журмыг үл хэрэгсэн юуны түрүүнд ажил хаях явдлыг ( урьдал болгох, ингэснээрээ ажилтнуудын зүй ёсны шаардлага үл биелэгдэх, хамтын тэмцлийг зохион байгуулагчдын нэр хүндииг бууруулах.
- Ажилтнуудын язгуур эрх ашгийг төлөөлөн хамгаалах байгууллагууд хамтын тэмцлийг зохион байгуулахдаа хамтран ажилладаггүй гэх мэт нийтлэг дутагдал илрэв.
Тэмүжин-Менч уйлдвэрт ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл муу, тэдний хөдөлмөрлөх эрх илтэд хохирч байгаа зэрэг асуудлаар хөдөлмөрийн хамт олон зүй ёсны шаардлага тавьсан боловч тэрхүү шаардлагыг зохион байгуулах нэгдсэн удирдлага буюу хүч байгаагүй учраас энэ үйлдвэрт ажиллагчдын шаардлага зохих үр дүнд хүрсэнгүй.
Тус үйлдвэр үйл ажиллагаагаа хэрэгжүүлэгч үйлдвэрчний эвлэлүүд (Монголын чөлөөт үйлдвэрчний эвлэл, Хувийн хэвшлийн ажилтны үйлдвэрчний эвлэл гэх мэт) ажилтнуудын язгуур эрх ашгийг хамгаалахын тулд хамтарч ажиллахын оронд бие биенийхээ үйл ажиллагааг үгүйсгэх хөдөлмөрийн харилцааны асуудлыг улс төржүүлэх зэргээр арга зүйн алдаа гаргасан нь ажилчдын хамтын тэмцлийн ур дүнд муугаар нөлөөлсөн байна. Ажилт¬нуудын эрх ашгийг төлөөлөн хамгаалах үйл явдалд үйлдвэрчний эвлэлийн бүх байгууллагын үйл ажиллагаа төвлөрөх тул хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах дүгнэх, хөдөлмөрчдийн хамтын шаардлагыг захиргаанд гардуулах, үйлдвэрчний эвлэлийн ажлын арга замаар захиргааны хууль бус ажиллагааг таслан зогсоох гэх мэт үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд харилцан тохиролцож хамтран ажиллах чиг үүрэгтэй комисс гаргаж. бусад хэлбэрээр хамтран ажиллаж болох юм.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг үндэслэлтэй зохицуулахын тулд дараахь журмыг чанд баримтлан ажиллах шаардлагатай байна.
- Хөдөлмөрийн хамт олны хөдөлмөрлөх эрх ашиг хөндөгдсөн тухай шаардлагыг хуульд заасан журмын дагуу гаргах нь чухал.
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хамтын маргаан зохицуулах тухай хуулийн 4 дүгээр зүйлд хамтын гэрээ байгуулах буюу түүнийг биелүүлэх явцад үүссэн санал зөрчилтэй асуудлаар гэрээнд оролцогч тал өөрийн шаардлагыг нөгөө талдаа бичгээр өгнө гэж заасан. Энэ шаардлагыг үйлдвэрчний эвлэлүүд голлон гаргах боловч түүнийг хөдөлмөрийн хамт олны хурлаах хэлэлцэн зөвшөөрч дэмжсэн, үйлдвэрчний эвлэлүүдэд тухайн хамт олныг эдгээр нь хөдөлмөрийн хамт олны хүсэл зоригийг илэрхийлсэн шаардлага болохыг тодорхойлох үзүүлэлт болно. “Гутал” хувьцаат компанид болсон ажил хаялттай холбоотой маргааныг шүүх хянан шийдвэрлэх үед ажил хаялтыг зохион байгуулсан үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтан нь хөдөлмөрийн хамт олноос олгосон итгэмжлэл байхгүй тэрээр гутлын үйлдвэр дэх үйлдвэрчний сонгуульт ажлаас чөлөөлөгдсөн хамт олны нэрийн өмнөөс тавигдсан шаардлагыг хөдөлмөрийн хамт олон хэлэлцэн зөвшөөрсөн ямар нэгэн баримт байхгүй байсан тул шүүх Гутал хувьцаат компани дахь ажил хаялтыг хууль бус гэж үзсэн байна. (УБ хотын шүүхийн 1993 оны 38 дугаар шийдвэртэй иргэний хэргээс авав)
Хөдөлмөрийн хамт олон эсхүл тэдний олонхи дэмжээгүй хэдхэн хүмүүсийн санаачлагаар хөдөлмөрийн хамт олныг дагуулан турхирсан шаардлага гомдлыг хөдөлмөрийн хамтын шаардлага хэмээн үздэггүй. Энэ шардлага хөдөлмөрийн хамт олных байх нөхцөлийг хангахгүй болохыг илэрхийлнэ.
- Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулах (шийдвэрлэх) журмыг чанд баримтлах шаардлагатай
Монгол улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжинд зааснаар хөдөлмөрийн хамтын маргааныг:
- a) эвлэрэх хороогоор зохицуулах
- b) гурван талт эвлэрүүлэх хороогоор зохицуулах
- c) ажилтнууд өөрсдөө бие даан зохицуулах буюу ажил орхих (хаях)
- d) шүүх хянан шиидвэрлэх журамтай.
Энэ бол Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулах тухай хуулиар тогтоосон журам болно.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулах тухай Монгол Улсын 1993 оны хуулийн 5 дугаар зүйлд зааснаар (шаардлага тавьсан тал нөгөө талаас өгсөн хариуг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үзвэл ажлын гурван өдрийн дотор эвлэрүүлэх хороо байгуулан уг асуудлыг зохицуулах журамтай. Эвлэрүүлэх хороо бол маргагч талуудаас адил тэнцүү хүмүүсийг оролцуулсан (тухайн) маргаан гарсан үед ажиллаж аппарат бөгөөд маргаант буюу санал үл зохицсон асуудлыг ажлын 7 хоногт багтаан хэлэлцэн зохицуулах үүрэгтэй ба асуудлыг шийдвэрлэхдээ хэлэлцээ хийж тэмдэглэл (протокол) хөтөлж ажилладаг. Эвлэрүүлэх хороо хэлэлцээний үр дүнг тухайн сум дүүргийн Засаг даргад мэдэгдэх журамтай. Эвлэрүүлэх хороо хэлэлцээнд хүрээгүй буюу зохих үр дунд хүрээгүй бол маргаант асуудлыг гурван талт эвлэрүүлэх хороо, шүүх хянан шийдвэрлэдэг байна.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эохицуулагч байгууллага нь гурван талт эвлэрүүлэх хороо бөгөөд түүнийг сум, дуүргийн Засаг дарга байгуулах ба хорооны бүрэлдэхүүнд Засаг дарга. гэрээнд оролцогч (маргааны) тул тус бүрээс томилогдсон тэнцүү тооны хүмүүс оролцоно. Гурван талт эвлэрүүлэх хороо маргааныг хянан зохицуулж тэмдэглэл хөтлөх ба асуудлыг олонхийн саналаар шийдвэрлэдэг байна.
Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг эвлэрэх хороо , гурван талт эвлэрүүлэх хороогоор хянан зохицуулах нь санал зөрөлдөөнийг зохицуулах хэлэлцээрийи шиижтэй үндсэн арга юм. Энэ үед маргагчдыг ойлголцуулах тохиролцоонд хүргэхийн тулд үйлдвэрчий эвлэлүүдээс зуучлах, хэлэлцэн тохиролцож болох үйл ажиллагаануудаар тодорхой санал дэвшүүлэх маргаантай холбоотой мэдээллээр хангах зэргээр ажилладаг байна. Энэ нь ажил хаялт, локаут гэх мэт иийгэмд хор уршиг бүхий маргааны бусад хэпбэрт асуудлыг хүргэхгүй байх ач холбогдолтой. Хөдөлмөрийн хамтын маргааны онцгой илрэл буюу маргаант асуудлыг ажилтнууд бие даан шийдвэрлэх арга нь ажил хаях явдал мөн.
Монгол улсын хуульд тусгагдсанаар ажилтнууд ажил хаяхаас өмнө хамтын маргааныг урьдчилан зохицуулах журмыг чанд баримтлана. Харамсалтай нь тус улсад 1989 онос хойш гарсан бүх ажил хаялт нь хөдөлмөрийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлэх журмыг үл хэрэгсэн шууд ажил хаялтанд хүрч байсан ба шүүхээр хянагдсан ажил хаялт бүгд хууль бус хэмээн тооцогдсон байна. Хуульд буй заалтаар бол ажил хаяхаас өмнө хөдөлмөрийн хамт олны шааардлагыг эвлэрэх хороо, гурван талд эвлэрүүлэх хороогоор хянан зохицуулсан байхаас гадна ажил хаях асуудал хөдөлмөрийн хамт олны хурлаар хэлэлцэгдэн зөвшөөрөгдсөн, ажил хаялт нь зохион байгуулалтын тодорхой удирдлагатай, (ажил хаялтын тодорхой шаардлагатай, эхлэх дуусах хугацаатай, ажил хаялтын зөвлөл хороо гэх мэт удирдлагатай) хуульд заасан журмыг чанд баримтлах гэх мэт зохицуулалтын дагуу зохион байгуулагддаг.
Ажил хаях ажиллагаанд бусдыг албадаг оролцуулахыг хуулиар хориглодог.
- Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг зохицуулах тухай хууль тогтоомжийг өргөнөөр суртчилахын хамт, хөдөлмөрийн хамтын маргааныг буруу зохион байгуулсан этгээдийг эд хөрөнгийн болон бусад хариуцлагад татдаг байх нь хөдөлмөрийн хамын маргааныг таслан зогсоох, түүнээс урьдчилан сэргийлэх зорилтыг хангана.
Хөдөлмөрийн хамтын маргаан бол хөдөлмөрийн харилцааны салбарт байх бодит үзэгдэл тул түүнийг ухаалгаар зохицуулж, маргаан гарах болсон шалтгааныг арилгах, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг оновчтой зохион байгуулах нь хөдөлмөрийн маргаан таслах байгууллага, аж ахуйн тодорхой нэгжийн захиргаа, ажилтан бүрийн хүчин оролцоотойгоор хэрэгждэг үйл юм.
Хянасан: Б. АРИУНБАЯР
