МЕНЕЖМЕНТИЙН ХЭВ МАЯГИЙН ХАРЬЦУУЛАЛТ, ТҮҮНД ХИЙСЭН ДҮН ШИНЖИЛГЭЭ

П.Наранцэцэг
/Монгоп Бизнес Дээд сургуульйн менежментийн багш. Докторант/

Шинэ толь №35, 2001

Түлхүүр үг: Менежментийн стратеги, Зах зээлийн эдийн засаг, Ёс зүйн асуудал, Нийгмийн хариуцлага, Эрх мэдэл

Сонсохыг хүсвэл – АУДИОБҮҮК

нэ нь тухайн үеийн эрх мэдэлтний дураар авирлах, үүрэг-хариуцлагаа ухамсарлан ойлгоогүй, менежментийн хуучин хэв маяг, ёс зүйгүй үйлдэл, үйл ажиллагаатай холбоотой.

Нэг хүнд ногдох гадаадын шууд хөрөнгө оруулалт 3 ам.дол байгаа нь түүний хуулийн орчин, гадаадын зээл тусламжийг зарцуулж байгаа байдал, түүнээс гарах үр дүн, бизнесийн таатай орчин, ажиллах хүчний чадавхи, менежментийн хэв маяг гээд олон цогц хүчин зүйлтэй холбоотой. Харьцуулалтаас үзэхэд улс орон бүр өөртөө байгаа давуу тал, гадаад орчны боломжоо ашиглан стратегиа оновчтой сонгосон байна. Үүний үндсэн дээр өрсөлдөх чадвараа сайжруулах, шилжилтийн үед гарч байгаа хүндрэлийг даван туулах, эдийн засгаа өөрчлөн байгуулах үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлсэн байна.

Менежментийн олон хэв маяг байдаг. Гэвч олон улсын хүрээнд үр ашигтай гэдэг нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэв маяг бол америкийн ба японы хэв маяг юм. Энэ нь 2 их гүрний өрсөлдөх чадварын асар их ололт амжилтыг тодорхойлно. Сүүлийн үед Япон болон Азийн хэв маяг бол өөртөө байгаа сул талаа хүлээн зөвшеөрч түүний өөрчлөн сайжруулах арга замыг боловсруулах хэрэгтэй хэмээн үзэж байна.

Япон менежмент. Япон менежментийн үндсэн онцлог нь хүмүүсийн эв нэгдлийг чухалчлан үзэх үзэл санаа бүхий менежмент юм. Энэ нь америк хэв маягаас ялгагдах гол онцлог нь байдаг. Түүхэн хөгжлийн онцлогийг нь үзвэл япон хэв маяг нь дараах үе шатаас тогтдог. (Хүснэгт 6)

Эхпэл үе
Хэлбэржиж байгаа үе
Бэхжилтийн үе
4 Тогтворжилтын үе
Оргил үе
Сүйрэлийн үе

Гэвч уналт буюу сүйрэлийн үе ажиглагдвал менежментийн хэв маягаа өөрчлөн шинэчлэх орчинтой оновчтой уялдуулах, шинэ зарчим, шинэ үзэл баримтлалыг боловсруулах хэрэгтэй. Үүний гулд өмнөх үеийн ололт, амжилтын гол уламжлалыг боловсронгуй болгон үлдээж болно.

Япон менежментийн хэв маягийн үе шаттай үндсэн зарчмын өөрчлөлтийг холбон үзвэл эхлэл үеийн япон менежментийн үндсэн зарчим нь зах зээлийн ба гэр бүлийн зарчмын хослол байсан байна. Зах зээлийн зарчим нь өмчлөгч нь нийт лжиллагсдыг нийгмийн байр сууриар нь ялгаварлах үзэл дээр суурилсан “өөрийн талынхан” (цагаан захтан) ба “гадны талынхан” (хөх захтан) хэмээн үзэх үзэл байв. Өөрийн галынхан гэдэг нь удирдлага ба ажилтнууд, гадны талынхан гэдэг нь ажилчид байсан. Гэвч нөхцөл байдалтайгаа уялдуулан менежментийн зарчим нь боловсронгуй болж “хуваарьт ажил уурэг”-ийн зарчим бий болсон. Энэ уламжлалт хүмүүсийн эв нэгдлийн зарчим дээр бий болсон. Хуваарьт ажил үүрэг гэдэг нь гүйцэтгэх ажил, үйлдэл, функци, үйлдвэрлэлд оруулах хувь нэмрийн арга хэлбэрийг тогтооно гэсэн үг байсан. Үүний дараа үеэ даган боловсронгуй болсон зарчим бол хөдөлмөрийн шинэ ёс суртахууны зарчим байсан. Энэ зарчим нь “хөдөлмөрт үнэнч байх” гэсэн Күнзийн ёс суртахууны сургаал ба эзэн хааны талаархи үзэл баримтлалын нэгдсэн хослол байсан. Энэ нь үйлдвэрлэл дэх ажиллагсдын оролцоо нь хөрөнгийн өсөлт ба амьжиргааны хэрэгсэл биш, харин “эзэн хаант улсын төрийн өмнө хүлээх үүрэг бөгөөд нэр төрийн хэрэг” гэсэн үзэл байсан. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөр бол сайн дурын, бүтээлч байх ёстой гэсэн үзлийг нийгмийн дотор бий болгосон.

Эхний үе шатанд гарсан эдгээр зарчмыг харьцуулан үзвэл үеэ дагаад нөхцөл байдалтайгаа уялдан боловсронгуй болсон. Гэвч үүнийг дагаад үр ашиг, ашигт ажиллагааны зарчим алдагдаж байсан сул талтай. Мөн нийгмийн доторхи зөрөлдөөн, тэгш бус байдал, ялгаварлах үзэл, өмчтөний ноёрхол гэсэн үр дагавар, сул талыг хэлж болох юм. Япон менежментийн хэв маягийн эхлэл үед ажилчин ба эзэн гэсэн ойлголтоос мэргэжлийн ажилчин ба мэргэжлийн менежер гэсэн ойлголт бий болсон нь түүний амжилтын үндсэн давуу тал гэж үзэж байна. Үүнд: “гэрээ хэлцэл”-ийн дагуух ажилтаны хөдөлмөрийг сайн дурын, бүтээлч мэргэжилтэн гэсэн хэлбэр рүү, эзний хяналтын хэлбэрийг мэргэжлийн менежерийн хяналтын хэлбэр рүү өөрчлөн онцгойлох байдал бий болсон. Менежментийн зорилгын хувьд үр ашгийн зарчимд суурилсан “мөнгө” гэсэн үзлээс үйлдвэрлэлийн бүтээмжийн зарчимд суурилсан “эд зүйлс” гэсэн үзэлд шилжсэн. Тэгэхээр эхлэл буюу “соёололт”-ын үеийн Японы менежментийн тогтолцоо нь сайн дурын дагуу нэгдсэн бүтээлч хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн хамтын цогц гэсэн онцлог чанар байсан. Иймээс мэргэжлийн ажилчин, мэргэжлийн менежер, сайн дурын бүтээлч хөдөлмөр, үр ашиг, бүтээмж, эд зүйлсийн үйлдвэрлэл гэсэн үзэл баримтлал, зарчим нь япон менежментийн эхлэл үеийн давуу талыг илэрхийлэх үндсэн онцлог юм гэж дүгнэж болох юм.

Эхлэл үед гарч байгаа орчинтой уялдсан менежементийн өөрчлөлтийг дараах үндсэн хэлбэрт онцлон авч үзсэн байна:

Менежментийн үзэл баримтлал, зарчмын өөрчлөлт
Ажилтны үйл ажиллагаанд оролцох оролцооны өөрчлөлт
Менежментийн үүрэг, функцийн өөрчлөлт
Менежментийн зорилгын өөрчлөлт

Эдгээр өөрчлөлт дээр тулгуурлан япон менежментийн эхлэх үеийн тогтолцоо нь өөрчлөгдөн боловсронгуй болсон.

Дэлгэрэх ба бүрэлдэн тогтох үеийн орчны нөхцөл байдал маш хүнд байсан үе юм. Учир нь дайны аюулаас үүдсэн хохирол, сүйрэл, уналттай холбоотой. Энэ байдлыг даван туулахын тулд менежментийн хэв маягт хийсэн өөрчлөлт, онцлог дээр үндэслэн дараах дүгнэлтийг өгч болно:

Үйлдвэрийн өсөлт, бэхжилтийг бий болгох хөдөлгөх хүч бол ажиллагсад гэсэн үзэл баримтлал нь энэ үеийн япон менежементийн хэв маягийн өөрчлөлтийг үндсэн баримтлал байсан гэж дүгнэж болно.
Хүний хүчин зүйлийг сайтар үнэлж чадсан. Иймээс түүнийг хамгаалах, үнэлэх, мэргэжил ур чадвараар нь сонгох, идэвхжүүлэхэд чиглэсэн менежментийн тогтолцоог бий болгож чадсан байна.
Менежмент ба ажиллагсдын хамтын ажиллагааг зохицуулж чадсан.
Компаний чиглүүлэгч хүч болсон менежментийн талаархи мэдлэг чадварт суурилсан шинэчлэлийн бодлого боловсруулсан.
Ёс суртахууны өндөр зарчмыг төлөвшүүлж чадсан.

Эдгээр дүгнэлтэд үндэслэн энэ үеийн япон менежментийн хэв маяг нь чадварлаг менежер 6а ажиллагсад, өндөр ёс суртахуун, хамтын ажиллагаа гэсэн ундсэн зарчмын хослол юм.

Япон менежментийн үндсэн үзэл баримтлал, зарчим тогтворжиж систем болсон үе бол түүний төгс цэгцрэх үе буюу 1960-1970 он юм. Боловсорч гүйцсэн ба ханалтын үе шатанд Японы менежментийн өндөр үр ашиг гарч, улмаар дэлхий дахины анхаарлыг татсан үе байсан. Ийнхүү түгээмэл шинж агуулсан менежментийн загвар гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх болсон. Улмаар гадаадынхан түунээс суралцаж, үйл ажиллагаандаа нэвтрүүлэх болсон.

Япон менежментийн хэв маягийн үндсэн үзэл баримтлал, зарчим гарснаас хойш 25 жилийн дараа үндсэн үзэл баримтлал, зарчим тогтворжиж систем болсон. Тогтвортой систем болсноос хойш 30 жилийн дараа сүйрэл уналтын үе эхэлсэн. Төгс цэгцрэх үеийн япон менежмент бол япон соёл, онцлог, үндэсний бат бэх байдлыг онцолсон, дээдэлсэн хэв маяг байсан. Энэ хэв маяг нь орчны өөрчлөлт, хөрөнгийн бүгэц, үйл хөдлөлд гарч байгаа өөрчлөлттэй зохицож чадаагүйн улмаас доройтох, сул тал нь илрэх, улмаар эдийн засгийн уналтын үндсэн шалтгаан болсон. Иймээс менежментийн хэв маягтаа эрс шинэчлэлийг хийсэн. Тэгэхээр төгс цэгцрэх үеийн ба эрс шинэчлэлийн үеийн менежментийн хэв маягийг харьцуулан хүснэгт 7-д илэрхийлье. Энэ нь 1990 оноос эхэлсэн Япон эдийн засгийн уналттай холбоотой менежментийн хэв маягийн эрс шинэчлэл юм. Эрс шинэчлэлийн хэв маягийг төгс цэгцрэх үеийн хэв маягтай харьцуулбал дараах онцлогтой байна. (Хүснэгт 7)

Эртнээс уламжилж ирсэн хүний эв нэгдлийг дээдлэх үзэл бол Япон менежментийн хэв маягийн онцлог юм. Иймээс энэ онцлогийн давуу талыг тулгуур хүчин зүйл болгон авч үлдсэн байна. Нөгөө талаас хамтын ажиллагаа гэдэг бол зорилго, үр дүнд хүрэх чухал хүчин зүйл. Хамтын бүтээл гэдэг бол үр дүн, соёл юм.
Байгууллага, нийгэм-эдийн засгийг хөдөлгөгч хүч бол хүн. Иймээс хүний хүчин зүйлийг зөв зохион байгуулах, мэдлэг- чадавхи, үр дүнд суурилсан хүний нөөцийн стратегийг үндсэн тогтолцооны зарчим болгосон байна.
Хөгжлийн хэтийн төлөв, цаашдын хандлага, хүрэх үр дүн нь тодорхой байх нь чухал. Энэ нь улс орны хөгжил, дэвшлийг тодорхойлох, үр дүнд чиглэсэн менежментийг бий болгоход ихээхэн ач холбогдолтой. Иймээс үр дүнд чиглэсэн стратегийн тэргүүлэх менежмент нь стратегийн хүчин зүйл болсон байна.
Хүний бүтээлч санаа гэдэг бол хүний хөгжлийн үндэс, өөрчлөлт, шинэчлэлтийн төсөл ба үр дүнд хүрэх чухал хүчин зүйл байдаг. Иймээс энэ нь япон хэв маягийн нэгэн бүрэлдэхүүн хэсэг болсон байна.
Хүний хүчин зүйлийг эдийн засгийн үр ашгиин зарчимтаи оновчтой зохицуулах хүчин зүйл нь болсон байна.

Америк менежмент. АНУ бол батлан хамгаалах стратеги, шинжпэх ухаан-технологийн хөгжил, эдийн засаг, соёл гэсэн үзүүлэлтээрээ дэлхий дахинд хамгийн хүчирхэг гүрэн билээ. Энэ нь дэлхий дахинд хүлээн зөвшөөрөгдсөн Америк менежментийн хэв маяг, түүний хөгжил, өөрчлөлттэй холбоотой. Түүний түүхэн хувьсал, өөрчлөлт нь үеэ даган үр ашгийг дээшлүүлэх, байгууллагыг цогц хэлбэрээр удирдах олон хандлага, урсгалаар баяжиж ирсэн түүхтэй. Америк менежмент бол олон талт маш баялаг менежмент. Иймээс түүнд менежментийн хэв маягийг тодорхойлогчид, түүний түүхэн хөгжил, хувьсал багтдаг. Үүнийг хөгжлийн үе шатаар нь япон менежментийн нэгэн адил тайлбарлая. (Хүснэгт 8). Дэлхийн менежментийн хэв маягийн түүхэн хөгжил гэвэл америкийн менежментийн хэв маягийн хөгжлийн үе шатыг тодорхойлно гэсэн үг.

Америк менежментийн хэв маягийг түүхэн хөгжлийн онцлогоор нь үзвэл тодорхой нөхцөл байдалтай уялдан менежментийн онол, судалгаа хөгжиж боловсронгуй болж байсан. Энэ явцад менежментийн олон хандлага, урсгалууд бий болж олон улсын түвшинд хүлээн зөвшөөрөгдсөн байна. (Хүснэгт 9)

Хүснэгт 9-өөс үзэхэд америк менежментийн хэв маягийн түүхэн хөгжпийн хандлага нь албадлагын аргаас эхлээд олон улсын менежмент, хөгжпийн олон талт менежмент болтлоо хөгжсөн 200 гаруй жилийн түүхтэй менежмент юм. Энэ хугацаанд үеэ дагаад менежментийн үзэл баримтлал, зарчим нь баяжиж (боловсронгуй болсон байна. Өөрөөр хэлбэл, америк хэв маяг нь менежментийн олон хандлага, урсгал, үзэл баримтлал, зарчим, шинжлэх ухааны нийлмэл цогц юм. Энэ үеийн турш хүний оюун ухааны, сэтгэлгээний ба хүний хөгжлийн өөрчлөлт асар өргөн хүрээнд гарсан гэж дүгнэж болно. Эзэн-менежер 200 I аруй жилийн өмнө зөвхөн албадлага ба “ташуур”-аар ажилчныг чиглүүлэх сэтгэлгээтэй байсан бол одоо үед дээд зэргийн оюун ухаан, мэдлэг боловсрол, чадвар, чөлөөт сэтгэлгээ, хөгжил бүхий хүмүүсийг удирдан чиглүүлэх сэтгэлгээтэй болсон байна. Одоо үед бол апбадлага ба захиргаадалт бол ажилчдыг хөдөлгөгч хэрэгсэл огт биш, харин тэднийг хөдөлгөгч хэрэгсэл бол хүндэтгэл, харилцан ойлголцоп, ёс зүй, үр ашиг, идэвхжүүлэлт, хариуцлага, хүнлэг сэтгэл бүхий мэдлэг боловсролтой менежмент юм. Америкийн менежмент нь үр ашгийг үеийн үед дээдэлж байсан боловч зарим үед хүний хүчин зүйл нь орхигдож байсан менежмент байсан. Гэвч гуравдугаар үеэс хойш, одоог хүртэлх хугацаанд тэдэнд нөлөөлөх, тэднийг идэвхжүүлэх, хөгжүүлэх үйл ажиллагаа, хүний хүчин зүйлийг тухайн үеийн нөхцөл байдалтай уялдуулан цогц хэлбэрээр судалж, боловсронгуй болгосон. Үүнийг менежментийн идэвхжүүлэлт, манлайллын сонгодог онолуудын өөрчлөлттэй холбон тайлбарлаж болно.

Япон ба америкийн менежментийн хэв маягаас харахад менежментийн үзэл баримтлал, зарчим нь орчны хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй. Гэвч байгууллагын оршин тогтнох чадвар, үр ашгийн дээшлэлттэй салшгүй холбоотой. Ийнхүү менсжментийн үзэл баримтлал, зарчим, урган гарах зүй тогтол нь дараах үйл явцаар илэрнэ. (Зураг 1)

Монголын менежмэнт: Эдийн засаг, нийгэм, улс төр, түүхэн талаасаа 1990-2000 оны үе бол монгол менежмэнтийн хв маягийн эхлэл үе юм. Учир нь Монгол хүн ардчилсан сонгуулиар төрийн бодлоготоноо сонгож, монгол хүний оюун укнлнаар улсаа удирдах болсон үе. Ардчилал-зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд шилжих шилжилтийн эхэн үе. Өрсөлдөх чадварын үзүүлэлтийг эхлэн тооцоход хамгийн тохиромжтой үе. Монголд түүхийн нэгэн шинэ үе. Хувийн өмчинд тулгуурласан эдийн засгийн өөрчлөн байгууллалтын уг Монголд үндэсний хөрөнгөтөн төрж эхэлсэн үе. Монголын менежментийн шинэ үе. Монголын соёлын орчны өөрчлөлт, шинэчлэлтийн үе. Иймээс энэ үе бол менежментийн хэв маягийн эхпэл үе гэж тодорхойлоход хамгийн тохиромжтой үе гэж сонгов.

1990 оны эхэн үе бол монголын эдийн засгийн уналт доод цэггээ хүрч, улмаар нийгмийн гүн хямралын үе байсан. Үүнийг даван туулах арга зам бол эдийн засгийн өөрчлөн байгуулалт юм. Ажилгүйдэл, ядуурал, оюун-сэтгэхүйн хоосрол газар авч, гэмт хэрэг, түүний шинж нь улам бүр түвэгтэй болсон үе байлаа. Энэ нь туулж өнгөрүүүлсэн өмнөх үеийн системийн сул талын үр дагавар гэж тодорхойлж болно. Гэхдээ энэ системийн давуу талыг үгүйсгэж болохгүй байх. Үүнээс гарахын тулд эдийн засаг, нийгэм-улс төрийн цогц арга хэмжээ авсан. Гэвч менежментийн хэв маяг нь хуучнаараа байснаас үүдээд нийгмийн доторхи хямрал, үл ойлголцол газар авах, зарим шинэчлэлийн арга хэмжээ, үйл явц нь удаашрах нөхцөл байдал бий болсон. Энэ нь харьцуулсан судалгааны умуүлэлтээс тодорхой. Учир нь судалгааны үзүүлэлтүүд ихэвчлэн 1990-1996 оных болно. Энэ бол монгол хүний хэт туйлшруу сэтгэхүй, менежментийн үл хөдлөх шинж чанар бүхий хуучин хэв маяг, монгол хүний онцлогтой холбоотой. Иймээс гаднаас орж ирж байгаа зээл, хөрөнгө, түүний зарцуулалт, ашиглалт, өмч хувьчлалын үйл явц, компаниуд ба хувь хүний гар дээрх хөрөнгийн урсгал хөдөлгөөнийг хянах цогц хэлбэрийн арга хэмжээг авч чадаагүй. Үүнтэй холбоотойгоор асар их хэмжээний хөрөнгө, зээл тусламжийг үрэн тарах хийсэн, “жалга дов” ын үзлээрээ үр ашиггүй зарцуулсан, улс ард түмнээ гэсэн чмар ч сэтгэлгүйгээр үр ашиггүй бизнес, үйл ажиллагаанд зориулсан, “шунаг хомхой сэтгэл”-д автсан сэтгэлгээгээр нийгэм-орчноо доройтуулсан барилга байгууламж барих үйлдэлд л зарцуулж байсан. Ийм байдал нь одоо ч газар авч байгаа. Энэ нь орчны өөрчлөлт цогц хэлбэрээр бий болсон байхад аливаа асуудлыг зөвхөн нэг талаас нь харах монежменгийн хуучин хэв маягаа хэт шүтэн бишэрч, улмаар энэ нь орчинтойгоо өр зохицож чадаагүйн туйлын сөрөг үр дагавар юм. Ийм байдал цаашид үргэлжилвэл нийгэм-эдийн засагт ямар их хортойг мэдэрч байгаа билээ.

Дээрх нөхцөл байдлаас үүдэн Монгол менежментийн хэв маягийг шинэчлэн тодорхойлохын тулд менежменттэй холбоотой, манай нийгэмд учирч байгаа сөрөг үр дагавар бүхий асуудлыг томъёольё. Үүнд:

Ёс зүйн асуудал
Эрх мэдэл-үүрэг-хариуцлагын зарчим алдагдах асуудал
Менежментийн мэдлэг боловсрюл, чадвар дутмаг байх асуудал
Хүнийг үзэх үзэл
Сэтгэхүйн онцлог
Менежмент ба ажилчдын эрх мэдлийн тэнцвэргүй байдал

Ёс зүйн асуудал. Өмнөх үеийн системийн ёс зүй бол коммунист ёс суртахууны хүмүүжил байсан. Шилжилтийн энэ 10 жилийн сөрөг үр дагавар бол коммунист ёс суртахууны хүмүужил бүхий иргэд, түүний гэр бүл + зах зээлийн эдийн засаг гэсэн нийгэм-эдийн засгийн өөрчлөлт, шинэчлэл бүхий дээрх цогц асуудал юм.

Ёс зүйн асуудлын дийлэнх нь менежментийн нийгмийн хариуцлагатай холбогдон гарсан. Үүнийг тодорхойлохын тулд менежмент ба ажиллагсад, менежмент ба хэрэглэгч гэсэн үндсэн хүчин зүйлийн харилцан хамаарлыг л ашиглахад хангалттай. Зах зээлийн эдийн засагт бизнесийг хөгжүүлэхэд дагаж мөрдөх ёстой зарчим бол төрийн, олон нийтийн, бизнесийн байгууллагын бүх түвшний менежментийн ажиллагсдын өмнө хүлээх хариуцлага байдаг. Гэтэл ажиллагсдыг хамгаалах зорилготой хөдөлмөрийн холбоод ба менежментийн харилцан холбоо маш сул. Хэдийгээр хөдөлмөрийн холбоод ба ажилчдын ашиг сонирхлыг хуульчилдаг ч гэсэн. Энэ нь амьдралд хэрэгжихдээ их л хачирхалтай байдаг. Нэг талаас, иргэдийн хуулийн мэдлэг дорой. Нөгөө талаас, хуулийг чандлан дагаж мөрдөх оновчтой механизм бүрдээгүйтэй холбоотой. Зарим эрх мэдэлтнүүд ийм механизмыг бий болгохыг хүсдэггүй ч байж болно. Учир нь асуудлын эх үүсвэр нь цаг үргэлж өөрсөдтэй нь холбоотой байдаг. Энэ нь зах зээлийн үеийн менежментийн ёс зүйн хуулийн хүчин зүйлтэй холбоотой. Үүний зэрэгцээ зах зээлийн үеийн менежментийн ёс зүйн хуулийн бус хүчин зүйл гэж байдаг. Энэ нь менежерүүдийн үйл ажиллагаа ба амьдралдаа дагаж мөрддөг ёс зүйн зарчимтай холбоотой. Гэтэл манай менежерүүдэд иймэрхүү ёс зүйн зарчим огт байхгүй. Ажилд хүнийг сонгосон ч “жалга-дов”-ын үзлийг баримталдаг. Улмаар тэдэнд амьжиргаанд нь дэм болох ажпын орон тоо санал болгодог. Ингээд санаа нэгтэйгээр компаний хөрөнгийг “хумслах” үйл явцаар өөрсдийн нь хамаатан болон нутгийнхан нь мөнгөждөг. Компани өөрөө өрөнд баригдаад байдаг. Эзний ба түүний хамаатнуудын хөрөнгө, эзэмшил нь улам өсөн нэмэгдэж үр ашиггүй бизнесийн үйл ажиллагаа, үхмэл хөрөнгө болон хувирдаг үзэгдэл хувьчлалын өмнөх компаниудад ердийн болсон. Үүний зэрэгцээ тэд хуулийн ба төрийн байгууллагуудад танил тал их. Улмаар тэрээр аль нэг улс төрийн хүчний харъяанд байдаг, тэдгээр нь “хулгайч-эзнээ”-ээ хамгаалж байдаг. Иймэрхүү менежментийн ёс зүй Монгол менежментийн хэв маягт маш их газар авсан. Ийм байдал Монголын хөгжлийг сааруулж, залуу үед сөрөг үлгэр дууриал болно гэхээс биш хэзээ ч сайн зүйл биш гэдгийг авч үзэх л асуудал. Энэ байдлыг эзэн өөрөө олж авч байгаа биш нийгэм түүнд боломж олгож байгаа гэдгийг санах л хэрэгтэй байх. Иймээс тэрээр олон ажиллагсад болон нийгмийн өмнө “хар нүгэлтэн” болж олон хүнийг сэтгэл зүйн болон бие махбодийн хувьд дарамталж байдаг. Ийм хүмүүсийг яаж ч зах зээлийн уеийн мэргэжлийн менежер гэж хэлэх билээ.

Эрх мэдэл-үүрэг-хариуцлагын зарчим алдагдах асуудал. Өнөөдөр Монголд зонхилж байгаа асуудал бол эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл болж байна. Эрх мэдэл, мөнгөний төлөө яахаас ч буцахгүй байх сэтгэхүй нийгэмд ноёлох байр суурьтай болсон. Үүнийг хүчирхийлэл, албадлагаар зохицуулж болно гэсэн хэсэг нийгэмд тодорхой хэсгийг эзэлж байна. Энэ бол Монгол улсыг доройтолд хүргэх нийгмийн хэсэг юм шүү. Өндөр ёс суртахуун бүхий боловсролтой хэсэг л Монголын стратегийн чиглүүлэх хүч болно гэдгийг хүн бүр ойлгох хэрэгтэй л байх. Үүнд төрийн үүрэг, оролцоо асар их байх ёстой.

Зах зээлийн эдийн засгийн чухал зарчим бол эрх мэдэл-үүрэг- хариуцлагын зарчим юм. Энэ зарчим ёсоор эрх мэдэлтнүүд улс орон, ард түмэн, нийгэм, ажилпагсад ба тэдний гэр бүлийн өмнө үүрэг хүлээдэг. Гэвч менежментийн үүрэг гэж юу вэ, үүргээ хэрхэн биелүүлэх вэ гэдгээ огт мэддэггүй. Эрх мэдэлтнүүд өөрсдийнхөө хууль бус хөрөнгийг нэмэгдүүлэхийн тулд л ажилладаг. ЗЗЭЗ-ийн зарчмыг төлөвшүүлэхийн тулд төр ба ард иргэд өөрсдоо чухап үүрэгтэй. Үнэхээр ардчилал гэдэг бол ард түмний засаг юм бол иргэд нь төрийн ба бизнесийн удирдлага үүргээ хэрхэн биелүүлж байгааг шууд ба шууд бусаар хянах тогтолцоог бий болгох нь чухал.

Нэгэнт эрх мэдэлтнүүд тодорхой үүрэг хүлээсэн байдаг бол түүнийгээ биелүүлж чадахгүй нөхцөлд хариуцлага гэж байдаг. Хариуцлага гэдэг бол үүрэгт ажпаа шаардлагын ямар түвшинд биелүүлж байна вэ гэдгээр илэрхийлэгддэг. Гэтэл шилжилтийн жилүүдэд хууль бусаар эрх мэдэл олж авсан, хууль бусаар хөрөнгөтэй болсон, хууль бусаар байгууламж бариулсан, нийгэм-ажиллагсад-байгууллагын өмн» хууль бус үйл ажиллагаа эрхэлнэ гэдэг нь ердийн үзэгдэл болж байна. Иймээс хариуцлагыг хэрхэн тооцох вэ гэдэг оновчтой механизмыг бий болгох нь чухал. Үүний тулд менежментэд иргэд ба ажиллагсдын оролцоо, иргэд ба ажиллагсдын хяналт гэдэг ойлголт, тогтолцоог бий болгох нь их чухал. Энэ нь ардчилал-зах зээлийн эдийн засгийн чухал зарчмын нэг билээ.

Менежментийн мэдлэг боловсрол, чадвар дутмаг байх асуудал. Энэ асуудлыг тодорхойлохын тулд өрсөлдөх чадварын судалгааны нэг л үзүүлэлтийг үзэхэд хангалттай. Энэ үзүүлэлт бол үндэсний нийт бүтээгдэхүүнд эрдэм шинжилгээ, судалгааны зардлын эзлэх хувь юм. Энэ үзүүлэлтээр Монгол улс 0% буюу 73 улсаас 68-р байр эзэлж байгаа юм. Энэ нь нэг талаас манай улсын эдийн засгийн чадавхийн сул дорой байдлыг, нөгөө талаас мэдлэг оюун, боловсролыг үнэлж чадахгүй байгаагийн нэг илрэл юм. Үүний зэрэгцээ боловсролтой хэсэг болох эрдэмтэд одоогийн өөрчлөлт, шинэчлэлт, олон улсын шаардлага, бизнесийн хэрэгцээ, шаардлагыг хангаж чадаж байгаа эсэхтэй холбоотой. Гэвч энэ байдал нь чадвартай гэгдэх оюуны өндөр потенциал бүхий хүмүүсийг үнэлэх, дэмжих, хүчийг нь ашиглах бодлого байхгүй л байна гэсэн үг. Улс орны хөгжлийн стратегийн хүний нөөцийг дэмжих чадавхигүй байна гэсэн үг. Тэгэхээр тэрийн хэмжээнд хүний оюун ухаан, потенциалыг дэмжих менежмент байхгүй байна. Энэ нь мэдлэг боловсролыг үнэлж чадахгүй байх манай менежментийн сэтгэхүйг илэрхийлж байгаа нэг илрэл юм. Нэгэнт оюуны хөдөлмөрийг үнэлж чадахгүй байна гэдэг нь манай макро түвшин менежментийн хэв маягийн сул, доройг илэрхийлж байна. Үүний зэрэгцээ микро түвшинд байгууллагын дотор оюуны хөдөлмөрийг үнэлнэ гэсэн ойлголт огг байхгүй. Гэтэл зах зээлийн зарчим ёсоор бизнесийн байгууллагууд судалгаа, шинжилгээнд тодорхой өндөр түвшний цалин хөлс, шагналыг зориулж байдаг. Энэ нь байгууллагад тодорхой үр ашиг, амжилтыг бий болгож байх учиртай. Иймээс зах зээлийн харилцааг улам боловсронгуй болгохын тулд мэдлэг оюуныг дээдлэх, мэдлэг чадвар бүхий стратөгийн хүний нөөцийг бий болгох нь чухал.

Байгууллагын менежер гэдэг бол зах зээлийн утгаараа маш үнэ цэнэтэй мэргэжлийн нэг байдаг, Энэ үнэ цэнэ нь менежерийн ажлыг амжилт, байгууллагын амжилт, хөгжилд оруулж байгаа хувь нэмэр, борлуулалт, үр ашиг, ажиллагсдын сайн сайхны төлөө хийсэн ажлын амжилтаар тодорхойлогдож байдаг. Гэтэл монгол менежментийн хувьд нийгэм, байгууллага, хамт олны төлөө юу ч хийгээгуй, харин ч байгууллагын хөрөнгийг үр ашиггүй бизнест зарцуулсан, өөрийнх нь хавсарга компани нь өргөжсөн байж ихээхэн хэмжээний шагнал авдаг тал бий. Оорөөр хэлбэл, мэргэжлийн менежер гэж хэн бэ, түүний байгууллагад оруулж байгаа хувь нэмрийг яаж үнэлэх вэ, түүнийг хэрхэн сонгох вэ, ажиллах нөхцөлийг нь яаж бүрдүүлэх вэ гэдэг ойлголт монгол менежментийн хэв маягийн хувьд даанч алга байна. Иймээс ч монгол менежментийн хэв маяг донгөж эхлэлийн үедээ байна гэж тодорхойлж болно. Жинхэнэ мэргэжпийн менежментийг бэлтгэж, ажиллах боломж, нөхцөлийг нь бий болгож чадвал эдийн засгийн хөгжилд зохих хувь нэмрээ оруулж чадах болно. 1978 оны 1 дүгээр сарын үзүүлэлтээр АНУ-ын компаний менежерүүдийн үндсэн цалинг янз бүрийн мэргэжлийнхэнтэй харьцуулан хүснэгт 10-аас харж болно. Үүнд хэний үйл ажиллагаа хамгийн их үнэ цэнэтэй вэ гэдгийг харна. Энэ бол 22 жилийн өмнөх мэдээ билээ.

Хүснэгт 10-аас харахад том, жижиг бүх компанийн үйл ажиллагаанд судалгаа тодорхой бүтэц бүхий байр суурьтай байна. Түүнд тодорхой хэмжээний бага биш хөрөнгийг зарцуулж байна. Хамгийн үнэ цэнэтэй мэргэжил бол менежерүүд байна. Тэгэхээр энэ хоёр үзүүлэлт бол манайд маш доогуур түвшинд байгааг дээр тодорхойлсон билээ. Хүний хүчин зүйлийг зөв үнэлэх чадвартай, түүний байгууллагад оруулж байгаа хувь нэмрийг ойлгодог менежментийн хэв маягийг бий болгох нь хөгжлийн үндсэн зорилго байх нь чухал юм.

Хүнийг үзэх үзэл. Хүний хүн гэдэг утгаар нь биш нас, хүйс, гарал, үүсэл, хөрөнгө, үзэл бодол, нутаг усаар нь ялгаварлан гадуурхах үзэл монгол менежментийн хэв маягт ихээхэн тусгалаа олсон. Иймэрхүү үзэл ч олны дунд давамгай байр суурьтай. Энэ нь ардчилал-зах зээлийн зарчимд огт нийцэхгүй юм. Хүний ялгаварлах үзэл нь тэгш бус, шударга бус байдлыг нийгмийн дунд бий болгодог. Энэ нь байгууллагад чадварлаг ажилтныг шахан зайлуулах, гадуурхах үзлээр менежментийн хэв маягт илэрч байдаг. Хүнийг ялгаварлах үзэл нь менежерийн мэдлэг боловсрол, ёс зүй, амьдралын орчин, нийгмийг таньж мэдсэн байдалтай холбоотой.

Тэгэхээр одоогийн нөхцөл байдалд байгууллагын цаашдын үйл ажиллагаа, стратегийн чиглэл, удаан оршин тогтнох чадварт хүний хүчин зүйл чухал нөлөөтэй. Ялгаварлан гадуурхах үзэл нь хүний хүчин зүйлийг зөв үнэлж, удирдан чиглүүлж чадахгуй байна гэсэн үг. Манай менежментэд ноёрхож байгаа үзэл бол чадварлаг ажилтан, хамт олон бүрдүүлнэ гэхээсээ илүү өөрийнх нь үгийг дуулгавартайгаар дагаж байх, хууль бус үйлдлийг нь нууж дарагдуулах “жалга дов”-ын үзлээрээ сонгож бүрдүүлсэн багийг бий болгох үзэл юм. Энэ нь байгууллагын эзний ивээл дор амьдрал нь дээшилж байгаа хэсэг юм. Эдгээр нь байгууллагын дотор шүүмжлэлийг огт хүлээж авдаггүй, ажлыг үр дүнд хүртэл хийдэггүй, тэгэх чадвар ч байхгүй хирнээ “сайн ажиллагсад” хэмээн нэрлэгддэг хэсэг юм. Эдгээр нь нийгэм, байгууллагын дотор худал мэдээ дамжуулах, хамт олныг үймүүлэх, хагалан бутаргах сөрөг үр дагаврыг бий болгодог. Ийм байдал бий болсноороо менежментийн олон онол, үзэл баримтлал, зарчим зөрчигдөж байна гэсэн үг. Өөрөөр хэлбэл, менежментийн шинжлэх ухааныг огт эзэмшээгүй байна гэсэн үг. Үүний зэрэгцээ чадварлаг ажилтнаас байгууллагын амжилтын 90 гаруй хувь нь хамаарч байдаг гэсэн зарчим зөрчигдөж байна гэсэн үг юм. Тэгэхлээр энэ үеийн монгол менежментийн хэв маягийн сөрөг үр дагаврыг тодорхойлж байгаа хүчин зүйл бол хүнийг үзэх үзэл юм. Хүнийг мэдлэг чадвар, үр дүн, амжилт, үр ашиг, бүтээл, байгууллагын хөгжилд оруулж байгаа хувь нэмрээр нь үнэлэх үзлийг бий болгож төлөвшүүлэх нь менежментийн стратегийн ба тупгуур чухал хүчин зүйлийн нэг юм.

Сэтгэхүйн онцлог. Монгол хүн сэтгэхүйн хувьд маш онцлог хүмүүс юм. Тэд аливаа юмыг ерөнхийгөөс тодорхой руу нь сэтгэдэг. Унаган төрх нь атаархуу, сагсуу, туйлшруу, хонзогнуур зан араншин юм. Монголчуудын язгуур үүсэл бол нүүдэлчид- малчид юм. Тэгэхээр тэд аливаа зүйлийг зөвхөн өнгөн хэсгээс нь харж дүгнэдэг, гүнзгийрүүлэн сэтгэж ойлгохдоо сул, өнгөцхөн хэсгийг нь мэдээд бүгдийг ойлгочихсон гэж өөрсдийгөө худал үнэлдэг, юмыг гүйцэд ухаж ойлгоогүй байж дайралт хийж зөрөлдөөн бий болгодог. Энэ нь менежмэнтийн шийдвэр гаргах, хүний нөөцийг удирдах, асуудлыг хэлэлцэх, хүний хүчин зүйлийг үнэлэх зэрэгт ихээхэн сөрөг нөлөөтэй. Иймэрхүү сэтгэхүй нь менежментийн хэв маягт байж болохооргүй нөхцөл байдлыг бий болгодог. Иймээс сэтгэхүйн өөрчлөлтийг хийх нь чухал. Үүнд менежерүүд чухал үүрэг гүйцэтгэнэ.

Менежмент ба ажилчдын эрх мэдлийн тэнцвэргүй байдал. Менежментийн үр ашигтай байх зарчим бол менежмент ба ажиллагсдын эрх мэдэл тэнцвэртэй байх зарчим юм. Энэ зарчмыг бий болгож чадсан байгууллагыг үр ашигтай байгууллага гэж үздэг. Тэнцвэртэй байна гэдэг нь ажилтныг хөгжүүлэхтэй нягт холбоотой. Энэ зарчим байхгүй байна гэдэг нь ажиллагсдын удирдлагад оролцох оролцоо, шинэ санаа, санаачлага дэвшүүлэх, хэрэгжүүлэх, цалин хөлс-шагналын талаар санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх, бүтээмжийг дээшлүүлэх арга замын талаар санаа гаргах, шийдвэр гаргахад оролцох зэргээр тодорхойлогдоно. Судалгааны явцад энэ зарчмыг огт мэдэхгүй менежерүүд ихэнх хувийг эзэлж байгаа нь нотлогдсон юм. Иймээс энэ нь монгол менежментийн хэв маягийг тодорхойлогч чухал хүчин зүйлийн нэг юм. Энэ зарчим нь байгууллагын доторхи ажилтныг хөгжүүлэх хөтөлбөртэй холбоотой. Үүний зэрэгцээ ардчилал-зах зээлийн эдийн засгийг эрчимжүүлэх хууль-эрх зүйн орчноор тодорхойлогдоно.

Эцэст нь дүгнэхэд, дэлхийн хандлагыг тодорхойлогч Америк ба Япон менежментийн хэв маягтай Монгол хэв маягийг харьцуулан үзэхэд зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд шилжих дөнгөж эхлэлийнхээ үе шатанд байна. Тулгарч байгаа олон асуудлыг цогц хэлбэрээр шийдвэрлэхийн тулд монгол менежментийн хув маяг, үзэл баримтлал, зарчмыг боловсруулах шаардлагатай. Үүний тулд стратегийн, тулгуур, хүний, ёс зүйн, хэв маягийн гэсэн хүчин зүйлийг боловсруулахад энэхүү цогц оудалгаа чиглэсэн юм.